"On n'a pas encore découvert le télétravail normal !"

Un employé, dans un espace de coworking dédié au télétravail

MONDE D'APRÈS - Dans un livre qui vient de sortir, deux spécialistes font le point sur une année de télétravail forcé, ses bons et ses mauvais côtés, mais aussi ce qui devra changer une fois sorti de la crise sanitaire. Une chose semble sûre : 2020 aura été un grand bond en avant, sur lequel on ne pourra pas revenir. Interview.

Déjà co-autrices d'un Télétravail pour les Nuls sorti le 17 mars dernier, quelques heures après qu'Emmanuel Macron a annoncé le premier confinement, Nelly Magré et Jeanine Roncati reviennent sur l'année hors du commun que viennent de vivre l'essentiel des entreprises, poussées du jour au lendemain dans le grand bain du télétravail pour tous. Dans Du  télétravail de crise au télétravail durable (First Editions), elles font les comptes de ce qui fonctionne, ou pas, rappelant surtout que le télétravail "normal" n'a que peu à voir avec ce que l'on a connu ces douze derniers mois.

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LCI : On soufflera bientôt un an de télétravail exceptionnel, est-ce trop tôt pour en tirer un bilan ?

Nelly Magré : La situation est bien meilleure, les entreprises sont beaucoup moins démunies qu'il y a un an, mais on est toujours dans une situation de crise. Le monde dans lequel on va rentrer va devoir faire avec le télétravail durable au quotidien, et le télétravail de crise en cas de coup dur... ce peut être une nouvelle crise sanitaire pour laquelle on aura déjà pris les bons réflexes, mais aussi toutes sortes d'autres choses, de gros pics de pollution, des phénomènes climatiques. Je suis d'un naturel optimiste, mais je sais que l'avenir peut nous réserver des surprises. Le bon côté des choses, c'est que tout le monde ou presque sait désormais actionner le télétravail du jour au lendemain en cas de besoin.

La crise sanitaire a-t-elle tout changé ?

Oui, c'est un élément très fort, et un peu le cadeau caché de cette crise : on a assisté à un changement total de la représentation du télétravail. Jusque-là, il se mettait en place très difficilement dans les entreprises, avec une suspicion terrible, on pensait souvent qu'un salarié en télétravail faisait tout sauf travailler. En quelques mois, c'est un virage à 180 degrés que l'on a connu, le télétravail est devenu le moyen de maintenir l'activité en temps de crise, et pas simplement comme un outil du bien-être au travail, sans le Covid on n'aurait jamais pu imaginer un changement si radical.

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A-t-on pu en observer les limites ?

Oui, je le répète partout depuis un an, on n'a pas encore découvert le télétravail normal ! Ce que l'on pratique ici n'a pas été préparé, planifié, et ne se fait que rarement sur le principe du volontariat. Surtout, les situations sont très variables : si vous avez une maison avec un bureau séparé, c'est très enviable, quand certains de vos collègues ont dû travailler assis en tailleur par terre avec l'ordinateur sur les genoux. On a vu nombre de salariés souffrir d'une grande solitude, et certains, avoir des problèmes de couple à force de vivre à huis clos dans de petites surfaces. Beaucoup ont aussi énormément travaillé, on a vu des burn-outs, chez des salariés qui avaient l'impression que la survie de l'entreprise reposait sur leurs épaules, c'est très lourd. 

Y a-t-il une dose idéale de télétravail hebdomadaire ?

Cela dépend d'énormément de paramètres, qui tiennent au salarié, à l'entreprise, aux tâches à accomplir. Vous avez des gens qui s'accommodent du télétravail à plein temps, mais ils sont une minorité. À l'inverse, je pense que les postes inaccessibles au télétravail sont rares. Si 5% de vos tâches peuvent se faire à distance, alors vous pouvez télétravailler une demi-journée chaque quinzaine. Entre les deux, on trouve tous les autres salariés, qui sont souvent preneurs d'un, deux, ou trois jours de télétravail hebdomadaires. Mais dans l'ensemble, on conseille un ou deux jours de télétravail, qui sont efficaces pour accomplir des tâches où l'on a besoin de se concentrer, mais à une dose où l'on sait que l'on ne risque pas de rompre le lien social, où l'isolement n'est pas un danger.

Les managers ont peur que leurs équipes refusent de revenir au bureau une fois la crise sanitaire passée.- Nelly Magré, co-auteure de "Du télétravail de crise au télétravail durable"

Une fois retrouvé le chemin de la normalité, comment les entreprises doivent-elles s'organiser ?

Avoir été précipité dans le télétravail de masse leur a permis de voir ce qui marche et ce qui ne marche pas, et de comprendre les éléments d'un télétravail durable. D'abord, le télétravail doit toujours être volontaire, on ne connaît pas toujours la situation personnelle de ses salariés, et on ne peut pas s'y immiscer. Il faut aussi donner le droit de revenir en arrière. Mais cela posé, il faut que la nouvelle organisation du travail soit un projet d'équipe, pas juste d'un manager qui remplit des cases de présence ou de télétravail dans son coin. Parmi les bons principes, je conseille de sanctuariser un jour de la semaine, le lundi par exemple, pour avec des réunions tous ensemble, pour que tout le monde ait le même degré d'information de ce qui se passe dans l'équipe et dans l'entreprise. Après, il faut organiser la circulation de l'information le reste de la semaine, pour que ceux qui sont à distance ne ratent pas les échanges d'information informels. Mais on a les outils pour ça, désormais.

Certaines auront-elles la tentation de revenir à la situation d'avant la crise ?

Ça me semble impossible. Je vois mal comment ce qui aujourd'hui est obligatoire ou presque pourrait redevenir interdit, surtout quand on a vu que ça marche, et qu'on peut l'organiser mieux qu'en temps de crise. En fait, dans les entreprises que je conseille, les managers ont souvent peur que leurs équipes refusent de revenir au bureau une fois la crise passée, et qu'ils soient à court d'arguments pour les convaincre. Les managers qui disent "non" sont ceux qui ne savent pas manager en télétravail, qui n'y ont pas été formés. On en connaît qui appellent toutes les demi-heures pour vérifier que leurs équipes travaillent, ceux chez qui la culture du présentiel est extrêmement forte. Et à l'inverse il faut être honnête, il y a des salariés qui n'ont pas l'autonomie nécessaire pour télétravailler efficacement. Mais là aussi, ça s'apprend.

Et côté salarié, comment faire pour arriver à séparer le travail de la vie personnelle quand tout se déroule au même endroit ?

D'abord, rappeler encore et toujours le droit à la déconnexion. Sinon, il n'y plus de sas entre les deux, plus de moyen de passer d'une vie à l'autre. Pour ceux qui en ont besoin, il faut construire des rites, j'ai entendu des gens qui par exemple prennent deux douches par jour, une le matin et l'autre le soir, pour organiser cette transition et matérialiser un temps entre les deux. D'autres vont promener leur chien avant et après leurs horaires de travail, pour certains c'est une séance de méditation qui fait office de césure. À chacun de trouver son astuce pour éviter que la porosité entre les deux ne soit pas totale.

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