Il est de plus en plus décrié : voici comment vous pouvez (malgré tout) rendre votre entretien individuel efficace

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COACHING – La période des entretiens individuels arrive dans les entreprises. Mais de plus en plus de salariés estiment que ce rendez-vous ne leur est ni bénéfique, ni utile ! Comment, alors, en tirer le meilleur parti ? Xavier Petitpez, formateur chez Demos, nous donne ses conseils.

La saison commence : voici le grand retour des entretiens individuels. Si le moment marque une grande tradition de la vie de l’entreprise, il est pourtant de plus en plus décrié : près d’un salarié sur trois n’en verrait ni l’utilité ni le bénéfice, d’après un sondage INside-OpinionWay  de janvier 2018. Et le décalage avec les managers est flagrant : selon un baromètre mené pour Cegos, 72% d'entre eux estiment au contraire qu'il permet d’avoir un dialogue constructif.


Comment, alors, tirer le meilleur parti de ce rendez-vous imposé ? En faire le meilleur usage ? Xavier Petitpez, formateur chez Demos, un organisme de formation professionnelle, nous donne ses conseils.

Un modèle qui n'est plus adapté

LCI : Comment expliquer que ce rendez-vous est de plus en plus décrié ?

Xavier Petitpez : Tout d'abord, personne n'y est vraiment formé.  Les managers ont juste une trame, une méthodologie. De leur côté, les salariés bénéficient rarement de temps pour le préparer au bureau. Ils le préparent donc chez eux, à la va-vite, sur leur temps personnel. Bref, tout le monde continue d’appliquer de vieilles recettes. Or le monde a changé, dominé par le digital, tout y est rapide, on switche très vite entre des applis, des modes de vie, des boulots. Dans un tel monde, se donner rendez-vous une fois par an de cette manière, parce que la loi le dit, n’est pas une bonne chose. 


Comment l'entreprise et les managers peuvent-ils alors améliorer cette pratique ?

L’entretien individuel reste un domaine hyper rigide de l’entreprise. Souvent, les trois thématiques abordées sont : peut-on augmenter le salaire, peut-on faire de la formation et, depuis quelques années, peut-on faire du home-office ?


Or c’est beaucoup plus riche. En amont, il faut donner des retours plus réguliers sur les résultats et la qualité de travail. Dans cette optique, il suffirait d'effectuer un entretien par trimestre. Et cet entretien final serait simplement la résultante de tous ces petits points effectués tout au long de l’année. Il deviendrait alors un véritable "projet de vie professionnelle", un temps d’échange, et pas juste un moment où l'on remplit des formulaires. Il faudrait également de vraies propositions de formation : elles sont souvent très monolithiques, limitées à celles du catalogue d’entreprise. Mais il serait plus intéressant d'en suggérer certaines qui sortent du cadre pour développer ces compétences "transverses" dont on parle tant, en allant piocher des idées qui ne sont pas forcément liées à votre boulot. Cela développe la créativité.

Ce n'est pas (qu') une négociation de salaire

Comment le salarié peut-il tout de même aborder au mieux cet entretien ?

Il doit bien comprendre deux choses. D’abord, s’il n’aborde pas l’entretien avec bienveillance, cela ne fonctionnera pas. Il ne faut pas aller "au contact" du manager. Cette méthode n'a jamais marché. Ensuite, il ne faut pas penser qu'argent et augmentation. C'est un entretien annuel professionnel. Ce n’est pas un entretien de négociation de salaire. Et pourtant, les gens ont souvent tendance à penser que c’est la même chose. Certes, il est bien sûr possible d'en parler. Mais cela ne doit pas être tout le sujet. D'ailleurs, cela marche 1.000 fois mieux quand on arrête de demander les choses : à un moment, l'augmentation tombe, comme une évidence.  


D'autant qu'il y a d’autres moyens de gagner de l’argent. Cela peut passer par une formation, sur laquelle vous pouvez capitaliser pour mieux vous vendre par la suite. Cela peut-être du home-office, qui va vous faire gagner en bien-être et économiser des allers-retours. En résumé, un entretien annuel sert d'abord à parler de ses attentes, de son projet.  

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VIDÉO - Entretien, vente, créativité... le pouvoir des couleurs dans le monde de l'entreprise

Ne pas hésiter à parler en premier

Alors, justement, sur le fond, de quoi faut-il parler concrètement ? 

Il faut concevoir l’entreprise comme le rapport d'une société avec des fournisseurs où le patron se dit : "Je suis engagé avec eux dans des relations pérennes. Malgré tout, tous les ans, j'effectue un bilan pour demander si tout va bien. Si ce n'est pas le cas, j’ajuste". Le salarié doit voir la relation de la même manière. Et il faut qu’il sorte de l’entretien en ayant acquis quelque chose de positif et en étant satisfait. Cela peut-être des horaires plus souples, de nouvelles missions, des formations, du home-office. 


Côté manager, de la pure reconnaissance comme "super, tu as bien fais ton job" n’a aucun intérêt. Le salarié fournit une prestation depuis une année, il est important qu'il reparte avec quelque chose qui ait une valeur. Et la valeur, il est possible de la trouver partout, comme le fait de partir une heure plus tôt par exemple.


Sur la forme, y a-t-il une manière de mener l’entretien ?

Tout d'abord, il faut que les collaborateurs arrêtent de laisser les managers mener l’entrevue. Il ne faut pas hésiter à prendre les devants. Tous les managers vous diront que cela leur plait. Au pire, ils reprendront leur trame car cela les sécurise. Donc il ne faut pas hésiter à dire "est-ce que tout va bien avec moi, est ce que tout se passe bien ?". Bref, il faut parler le premier, ne pas se laisser guider. Sinon, on va subir l’entretien, alors qu’il faut être acteur.


Dans quel ordre convient-il d'aborder les thèmes ?

D’abord, rappelons la base : le salarié doit préparer l’entretien. Il ne doit pas se présenter avec un bout de papier griffonné vite fait. J’ai déjà vu des collaborateurs arriver avec une petite présentation. Forcément, la discussion a alors encore plus de valeur, car cela montre leur intérêt pour le rendez-vous.  Ensuite, il faut entrer directement dans le vif du sujet : le futur, les attentes. Le bilan, le passif, cela viendra après. Ensuite, on entre dans une discussion autour des attentes du salarié : sont-elles réalisables ou pas ? Enfin, et surtout, on formalise le tout à la fin. Avec une date, des deadlines, des objectifs à court terme. 

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