Gagner moins mais garder son emploi ? Quel est le principe des accords de performance collective ?

Gagner moins mais garder son emploi ? Quel est le principe des accords de performance collective ?
Emploi

FOCUS - C’est un dispositif qui date de 2017 : l’accord de performance collective qui permet à un employeur, pour préserver l’emploi, de passer un accord avec les syndicats ou les salariés, pour adapter le temps de travail, la mobilité des salariés ou leur salaire. Avec la crise du coronavirus, ces accords pourraient se développer.

Le dispositif a été remis sur le devant de la scène par la ministre du Travail dimanche dernier sur LCI, et présenté comme une des solutions pour traverser la crise. Le dispositif d’accord de performance collective date de 2017 via les ordonnances réformant le Code du travail de 2017, au tout début de quinquennat.

Il a remplacé les "accords de maintien de l'emploi" ou "de préservation ou de développement de l'emploi" et les "accords de mobilité". Concrètement, il stipule qu’un employeur, en accord avec un ou plusieurs syndicats ou salariés (si l’entreprise est trop petite), peut aménager le temps de travail, la mobilité des salariés, ou leur niveau de rémunération, le tout dans le but de "préserver" des emplois voire de "développer" l’emploi. A défaut de précisions, l'accord est valable cinq ans. En cas de refus, le salarié est licencié.

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Jusqu’à aujourd’hui une grande majorité de ces accords de performance collective concernaient le temps de travail, mais avec la crise du Coronavirus, ils pourraient porter davantage sur les salaires, comme l’a indiqué Muriel Pénicaud sur LCI. "Je pense qu'il faut se serrer les coudes dans cette période. Pour se serrer les coudes on peut aussi négocier des accords de performance collective"  a-t-elle suggéré dimanche. Cette mesure permet "de se dire ‘plutôt qu'il y en ait 20% qui perdent leur emploi, on va pendant quelque temps baisser le temps de travail, donc la rémunération’". Selon la ministre, "plus de 300" accords de ce type ont été signés cette année.

Déjà plusieurs projets d’accord sont lancés. Derichebourg aéronautics, un sous-traitant d’Airbus qui emploie 1700 salariés a annoncé le 6 mai dernier qu'elle envisageait "un PSE, avec 700 suppressions d'emploi. Et avant cela, un APC (Accord de performance collective) qui supprime des acquis sociaux", a indiqué Boris Escaich, du syndicat UNSA. Auraient été mis sur la table des négociations, selon les syndicats, la suppression du 13e mois, de certaines indemnités et de primes. L’employeur proposerait également aux salariés de renoncer à leur indemnité de transport de 5 euros par jour, ainsi qu'à leur indemnité de restauration, de 9 euros par jour, cela pendant dix mois. En échange de ces économies substantielles, l’entreprise allégerait le plan social.  Pour l'instant, les syndicats UNSA et CGC sont opposés à cet accord. FO, le syndicat majoritaire y est en revanche favorable.

De la même manière, au sein du journal l’Equipe, un dispositif du même type est envisagé. La direction envisage en effet de baisser les salaires, le 13e mois et les jours de RTT. En échange, elle promet de maintenir la totalité de l’emploi pendant 4 ans et demi. Dans un communiqué commun, l’intersyndicale dénonce un manque de projet stratégique, et un plan "dont la seule solution est d'utiliser les salariés dans une vision court termiste de réduction des coûts".

Cependant, à en croire le gouvernement, ce type d'accord ne se fait pas à n’importe quel prix pour le salariés. Ainsi, le cas de Ryanair ne passe pas. La direction a ainsi proposé de baisser de 10% la rémunération de son personnel navigant commercial pendant cinq ans. Le syndicat majoritaire a dénoncé un "chantage au licenciement". Et la la secrétaire d'État auprès du ministre de l'Économie Agnès Pannier-Runacher est allée dans le même sens : "Si les personnels de Ryanair étaient payés 30% de plus que le marché (...) je pourrais entendre : 'On a un problème structurel et ça suppose de revoir notre modèle pour être à peu près comme les autres'. Je ne suis pas sûre que ce soit la situation", a-t-elle réagi mercredi sur France Inter. Bruno Le Maire et Muriel Pénicaud avaient eux aussi qualifié la démarche de "chantage".

Outil idéal, vraiment ?

Alors, ces accords favorisant le dialogue social sont-ils de bonnes pistes pour traverser la crise ? Les avis d’experts sont partagés. Pour Déborah David, avocate associée au cabinet De Gaulle Fleurance & Associés (côté employeurs) sollicitée par l’AFP, "c'est l'outil idéal, le plus flexible, le plus simple et le plus complet pour adapter l'entreprise à la situation de crise actuelle, voire sur le long terme. Il permet de moduler tous les aspects essentiels de la relation au travail", dit-elle, en évoquant notamment le télétravail. "L'avantage principal" de ce genre d'accord : "transformer l'entreprise complètement sans procéder à des licenciements".

Mais Pascal Lokiec, professeur de droit social à la Sorbonne, est beaucoup plus nuancé : ce dispositif "doit être manié avec extrême prudence car le cadre légal, tel que défini par le Code du travail, est extrêmement léger et n'offre quasiment aucune garantie aux salariés", dit-il. "Ce type d'accord n'est viable que dans une entreprise où le dialogue social est très équilibré, y compris en temps de crise, à moins que le gouvernement fasse le choix de renforcer, dans l'urgence, le cadre légal pour offrir plus de garanties aux salariés". Yves Veyrier, le numéro un de FO, partage cette inquiétude, évoquant "des exemples passés où on a contraint les salariés par le biais d'une forme de chantage à l'emploi à accepter des baisses de salaires (...) pour au final que des emplois soient malgré tout supprimés".

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Parmi les garanties nécessaires pour que de tels cas ne se produisent pas, Pascal Lokiec cite "un engagement de l'entreprise de ne pas licencier pour une certaine durée ; une clause de retour à meilleure fortune qui signifie que si l'entreprise va mieux, l'accord devient caduc ; et l'engagement des actionnaires et dirigeants de faire des efforts proportionnés à ceux des salariés". Il rappelle aussi que ces clauses étaient obligatoires dans les premières générations d'accords sur l'emploi, créées en 2013... avant de devenir progressivement facultatives.

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