Une entreprise peut-elle licencier pour radicalisation ? Question simple, réponse complexe (voire impossible)

Emploi

EN DÉBAT - En entreprise, la liberté religieuse est un principe fondamental. Mais que peut faire l’employeur en cas de radicalisation d’un salarié ? La réponse est complexe, tant le cadre juridique est flou sur le sujet.

3 octobre 2019. Mickaël Harpon, agent administratif au sein de la Préfecture de police de Paris, tue quatre fonctionnaires. Assez vite, l’enquête montre que, dans le passé, ses collègues ont tenté d’alerter leur hiérarchie sur sa radicalisation. 

Clermont-Ferrand, avril 2016. La compagnie de transports en commun T2C licencie un employé au motif que deux mois plus tôt, il a refusé de serrer la main à deux collègues femmes. L’entreprise juge cet acte discriminatoire, d'autant qu’un précédent, en 2015, lui avait déjà valu une mise à pied de quinze jours. Mais en mars 2019, le conseil des prud’hommes estime qu'il s’agit d'un licenciement abusif.

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Où placer les limites ?

2008, à Chanteloup-les-Vignes dans les Yvelines. La crèche associative Baby-Loup licencie une salariée au motif qu’elle porte un foulard islamique, alors que le règlement intérieur impose au personnel le respect des principes de laïcité et de neutralité. S’ensuivent des affrontements judiciaires entre les différentes instances. Prud’hommes et Cour d'appel de Versailles estiment que la crèche est en tort. Mais la Chambre sociale de la cour de cassation lui donne finalement raison. L'affaire remonte jusqu'aux plus hautes instances, et même au comité des droits de l’Homme de l’ONU.

Autant d’exemples qui illustrent la complexité du sujet de la religion, voire de la radicalisation religieuse, en entreprise. En France en effet, le principe de laïcité concerne l’espace public ou institutionnel. Mais dans les entreprises privées, la liberté religieuse des employés est un droit fondamental. Être licencié en raison de sa religion est donc discriminatoire. Mais où placer, alors les limites ? "La radicalisation est un problème de société, qui, évidemment, ne reste pas aux portes des entreprises", constate pour LCI Me Eric Rocheblave, spécialiste en droit du travail. "Et comme notre société a déjà du mal à en appréhender les limites, les entreprises sont confrontées au même problème. Elles ne sont pas armées face à cela."

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La réalité du fait religieux en entreprise

Qu’est-ce, en effet, que la radicalisation ? Quelle est la limite entre l’expression du fait religieux et la radicalisation ? "Il y a différents types de signes : le salarié qui fait du prosélytisme, celui qui ne veut pas serrer la main au collègue  de travail, qui ne veut pas toucher le volant parce que ce dernier a déjà été touché par une femme", détaille Me Rocheblave. "Est-ce de la radicalisation ? Est-ce de la religion ? Le problème, déjà, est là", détaille l’avocat. "A partir de quand peut-on considérer qu’un salarié est radicalisé ? Et radicalisé de quoi ? Par rapport à quoi ? Quelle est la norme ?". Autant de questions qui ne trouvent de réponses nulle part. "Le Code du travail ne prévoit rien et le législateur dit même au patron : ‘débrouilles toi, tu fais ce que tu veux, mais tu ne dois pas discriminer. Tu dois tolérer toutes les formes d’expression dès lors que cela ne porte pas atteinte, objectivement, à  l’entreprise", explique Me Eric Rocheblave. 

Un cadre flou et une question d'autant plus complexe qu'elle recouvre une vraie réalité dans l’entreprise. La 6e édition de l’étude sur le fait religieux en entreprise, menée en 2018 par l'Observatoire du fait religieux en entreprise  (OFRE) et l’Institut Randstad, montre ainsi que deux employés sur trois déclarent observer des faits religieux dans leur contexte professionnel. "Dans une très nette majorité de cas, il est parfaitement accepté et s’exprime de manière pacifiée", indique l’étude. "En revanche, une minorité de situations, liées à des demandes et des comportements inappropriés, conduit à des crispations parfois difficiles à gérer."

Aujourd’hui, les entreprises n’ont aucun outil pour définir ce qu'est la radicalisation- Me Alina Paragyios, spécialiste en droit du travail

Depuis 2016, à la suite de l’affaire de la crèche Baby-Loup, la loi a cependant défini les règles d’expression du fait religieux sur le lieu de travail. Toute sanction ou discrimination en raison de la religion du salarié est donc illégale ; le droit de manifester sa religion ne peut pas être interdit de façon générale et absolue. Mais l’entreprise, via notamment le règlement intérieur, peut pour sa part poser certaines limites si elles sont justifiées par la nature des missions . Le texte introduit également la notion de "trouble objectif à l’entreprise", une situation dans laquelle le "fonctionnement de l'entreprise se trouve gravement perturbé par un fait qui relève de la vie personnelle d'un salarié, alors même que le comportement en cause ne constitue pas une faute". 

Un concept, là encore, compliqué à déterminer : "Il faut que cela touche l’organisation de la société. Mais un garçon qui ne veut pas serrer les mains à ses collègues féminines a-t-il un impact sur la société, justifiant une mesure contre lui ?", questionne Me Alina Paragyios, spécialisée en droit du travail. "Aujourd’hui, les entreprises n’ont aucun outil pour définir ce qu'est la radicalisation. Rien, même pas des arrêts de la Cour de cassation. Le seul point d'entrée est de lier un comportement avec la vie de l’entreprise : cette pratique ou les restrictions imposées par une religion ont-elles un impact  sur l’entreprise et sur l’organisation ? C'est très compliqué à déterminer, d'autant qu’il faut avoir des preuves et un minimum d’éléments justifiant votre position, sous peine d’être condamné pour discrimination", rappelle-t-elle pour LCI.

Régler au cas par cas

Autant de complexité et de cadre légal flottant qui, ajoutés au manque de formation sur le sujet et à la crainte de stigmatiser un collègue, font aussi que les entreprises rechignent à ouvrir cette boîte de Pandore. "Certains managers sont encore mal à l’aise pour faire respecter les règles", souligne dans son étude Laurent Morestain, secrétaire général du groupe Randstad. "Un sur deux n’intervient pas de la même manière si un comportement inapproprié présente une dimension religieuse". 

Au final, les entreprises tentent de régler les situations au cas par cas, dans une sorte de numéro d’équilibriste, avec le risque du contrôle a posteriori du juge prud’hommal, voire d'une plainte au pénal. Elles utilisent donc souvent les procédures de licenciement classique. "Même si l’employeur soupçonne une radicalisation, il ne va pas l’écrire noir sur blanc sur une lettre de licenciement", indique Me Rocheblave. "Il va aller chercher d’autres motifs, qui ne seront  pas discriminatoires : invoquer une faute professionnelle, un agissement sexiste, faire la démonstration du trouble public à l’entreprise."

Inscrire la possibilité d'un licenciement dans le droit ?

Le droit pourrait-il, voire devrait-il, s’emparer du sujet ? Après l’attaque de la Préfecture, la présidente de la région Valérie Pécresse a ainsi proposé que la radicalisation soit considérée comme une "incompatibilité professionnelle" susceptible de déclencher un licenciement. 

Pour les deux avocats que nous avons interrogés, cette mise en pratique sera complexe, voire impossible. "Il faut que le Code évolue, que les entreprises aient du texte, des outils juridiques. Mais je n'aimerais pas être à la place des parlementaires", note Me Alina Paragyios. "Il est très compliqué de tracer la limite, de ne pas basculer dans la discrimination. Les sujets sont sensibles des deux côtés." Me Eric Rocheblave n'y croit pas : "Pour créer un motif de licenciement pour radicalisation, il va falloir être plus clair. Définir le curseur, définir des actes précis de ce qu'est la radicalisation. Et je ne suis pas certain que le législateur ait ce courage de dire 'tel type de religion, avec tel type de forme de religion'. Car ce sont des sujets sensibles, dans un pays laïc comme le nôtre, qui accepte toutes les religions."

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