Voile islamique en entreprise : la justice annule le licenciement d’une salariée

Il est donc légal de porter le voile islamique dans une entreprise privée. C’est ce qu’a décidé la cour d’appel de Versailles ce jeudi, en donnant raison à une salariée licenciée en 2009 pour avoir refusé de retirer son foulard islamique. 

Les magistrats ont annulé son licenciement et condamné la société à payer 15.234 euros à titre d'indemnité à son ancienne employée, a indiqué une source judiciaire à l’AFP.

Embauchée en 2008 en tant qu’ingénieure dans la société de conseil informatique Micropole, l’employée portait déjà son voile. Un an plus tard, en 2009, une entreprise chez qui elle intervenait exige qu’elle ne le porte plus durant leurs rencontres, ce qu’elle refuse. Elle se fait alors licencier. Les prud’hommes et la cour d’appel considèrent ce licenciement comme fondé "sur une cause réelle et sérieuse", avant que l’affaire n’aille jusqu’à la Cour de Cassation. 

La plus haute juridiction française décide alors de saisir la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE). Cette dernière estime le 14 mars 2017 que le règlement interne d'une entreprise peut, sous certaines conditions, prévoir l'interdiction du port visible de signes religieux ou politiques comme le foulard islamique, par des salariés en contact avec les clients.

Mais dans le dossier Micropole, la CJUE juge qu'en l'absence de règle interne en matière de neutralité, l'entreprise ne pouvait justifier du licenciement. La Cour de cassation reprend ce raisonnement et, le 23 novembre 2017, juge discriminatoire l'ordre "oral" donné à la salariée, "visant un signe religieux déterminé". La Cour casse alors l'arrêt validant le licenciement et renvoyé le dossier à la cour d'appel de Versailles, qui s'est prononcée jeudi après une audience en février.

Cette décision devrait clarifier la ligne juridique pour l’avenir. Dans son arrêt, la cour de Cassation précise donc que le port du voile est autorisé dans le privé sauf si le règlement intérieur de l’entreprise ne l’interdit formellement. Une "clause de neutralité" qui ne peut s’appliquer qu’aux salariés "se trouvant en contact direct avec les clients". 

Dans  ces conditions, si le salarié s’y refuse, l’employeur doit, "si possible" lui proposer une autre poste "n’impliquant pas de contact visuel avec ses clients, plutôt que de licencier".