C’est bon pour la santé : managers, salariés, voici comment pratiquer la reconnaissance au travail !

C’est bon pour la santé : managers, salariés, voici comment pratiquer la reconnaissance au travail !

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MISE EN PRATIQUE - Dans leur livre "Le pouvoir de la reconnaissance au travail", Jean-Pierre Brun et Christophe Laval explorent les bienfaits de la reconnaissance, peu pratiquée dans la culture française. Et tout le monde peut s’y mettre, managers comme salariés.

A les écouter, la reconnaissance serait mieux qu’une baguette magique : elle aurait un pouvoir sur l’estime de soi, le bien-être, la santé. Et dans le cadre du travail, les bienfaits qui en découlent sont multiples : investissement dans le travail, efficacité, productivité, et donc... performance de l’organisation. Dans leur livre "Le pouvoir de la reconnaissance au travail", qui vient de recevoir le prix du livre RH pour 2018, Jean-Pierre Brun et Christophe Laval, respectivement professeur de management et ancien RH, explorent les bienfaits de la reconnaissance au travail. 


Mais comment pratiquer la reconnaissance ? Comment reconnaître qu’il y en a besoin ? On a lu le livre et on vous donne quelques pistes pour le développer. Car à l’inverse, le manque de reconnaissance peut-être dangereux. Et engendrer démotivation, absentéisme ou désinvestissement.

  • 1Savoir reconnaître les signaux du manque de reconnaissance

    Le besoin de reconnaissance du collaborateur peut s’exprimer ouvertement, comme à travers des questions sur la qualité du travail accompli, explique Jean-Pierre Brun. "Par exemple, quand il vient demander à un manager  : 'Le document que je t’ai envoyé, comment ça s’est passé ?' - 'Ah oui, j’ai oublié de te dire, le client a trouvé ça super'. Là le responsable doit se dire : 'Oups, j’ai manqué une occasion, parce que c’est lui qui m’a sollicité'."


    Une autre réaction possible est que les gens n’en parlent pas, et une distance s’établit alors. Plusieurs signes avant-coureurs peuvent permettre d’identifier ce besoin de reconnaissance chez un collaborateur : cela peut être des expressions, comme "Ici, on est un numéro", du cynisme, de la mauvaise humeur. Cela peut aussi être de la contestation systématique, la diffusion de rumeurs, de la morosité, de l’isolement, des conflits réguliers avec les collègues, la critique des autres... "Je dis souvent aux managers que cela fait 15 jours que  vous n’avez pas posé un geste de reconnaissance, ce n’est pas normal", dit Jean-Pierre Brun.

  • 2Être spontané et authentique

    "Il y a certainement des moments où vous êtes contents de ce que les gens ont fait, et il faut le dire, tout de suite : une note, un post-it, une parole. Et trop souvent on ne prend pas le temps", constate Jean-Pierre Brun.  Il faut également être réactif : plus le témoignage de de reconnaissance du manager sera proche de ce qu'il veut mettre en avant, plus l’impact sera grand. Souligner un travail, un résultat ou un comportement 3 semaines après ne sert plus à grand-chose.

  • 3Pratiquer une reconnaissance de l’utilité

    "Il y a deux formes de reconnaissance : la reconnaissance-gratitude, qui passe souvent par 'merci', 's’il vous plaît', 'félicitation', mais qui est assez simple", indique Jean-Pierre Brun. "Une des plus belles formes de reconnaissance est de montrer en quoi le travail du collaborateur a été utile, et de le dire. C’est très important. La reconnaissance, ce n’est pas que des remerciements, loin de là."

  • 4Ne pas oublier l’importance de la considération

    C’est aussi très important. "Les salariés disent : 'Est-ce que je peux avoir une réponse rapide lorsque je soulève un problème à mon manager ?'. Ce dernier se doit d’être rapide, efficace. "La reconnaissance, c'est montrer l’importance qu’on attache au travail du salarié."

  • 5Ne pas hésiter aussi à souligner ce qui ne va pas : c’est de la reconnaissance !

    Comment faire alors pour "reconnaître" une personne si les résultats, la qualité de son travail ou les comportements ne sont pas là ? "Ne rien dire est un très mauvais signal et un très mauvais calcul", disent les deux auteurs. "Cela créera un sentiment d’injustice au sein de l’équipe qui peut conduire à terme à un alignement de tous sur l’employé le moins efficace." 


    Mais tout est dans la manière de le dire : ne pas hésiter à rencontrer la personne en tête-à-tête, avoir une discussion franche et constructive pour aborder le fond du problème et trouver des pistes d’amélioration, être factuel, bienveillant et équitable. Dire les choses "dans les formes" permet de donner au collaborateur l’opportunité de se développer et de "grandir".


    "Vous avez le droit de poser un jugement critique sur le travail de l’un de vos collaborateurs. C’est aussi le rôle du manager de s’assurer de la qualité du travail ou du service. Mais vous et votre organisation avez aussi l’obligation d’aider la personne à s’améliorer", rappellent les auteurs.

  • 6Connaitre ses salariés

    Car pour reconnaître ses salariés, il faut les connaître, être capable d’identifier leurs attentes personnelles en matière de reconnaissance. Et personnaliser cette reconnaissance en fonction des attentes de chacun. "Permettez aux membres de votre équipe d’exprimer leurs besoins de reconnaissance. Posez quatre questions simples : pourquoi, de qui, sur quoi, comment ?".  "Soyez centré sur l’autre et pas seulement sur vous. Identifiez les besoins et les frustrations des personnes avec qui vous travaillez." 

  • 7Salariés, pratiquez aussi la reconnaissance

    Car le manager est lui aussi un être humain (et oui), et a besoin, lui aussi, de reconnaissance. "Il ne vous le demandera pas, ne le dira pas, n’en manifestera pas le besoin", écrivent les auteurs. "Mais rappelez-vous qu'il a besoin des mêmes leviers de santé et de motivation que vous." 


    Bref, la reconnaissance va dans les deux sens, et c’est cette réciprocité qui fait fonctionner la balance : "Si vous reconnaissez votre manager, il y a de fortes chances qu’il vous reconnaisse aussi." A chacun de trouver sa recette car il peut être gênant de reconnaître son patron en public ou lors d’une réunion. "L’important n’est pas l’environnement dans lequel vous le faites, mais le geste que vous manifestez. Si vous préférez, reconnaissez votre manager lorsque vous êtes seul avec lui."

  • 8Savoir reconnaître les résultats positifs de la reconnaissance

    Sourire, bonne humeur, plus de polyvalence, entraide, meilleur esprit d’initiative, plus de bonne humeur, volontarisme accru,... sont quelques-uns des signes qui montrent que le besoin de reconnaissance des collaborateurs a bien été comblé.  

En vidéo

Santé au travail : toujours autant de pression

> Le pouvoir de la reconnaissance au travail, de Jean-Pierre Brun et Christophe Laval, aux éditions Eyrolles.

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