C’est du jamais-vu : quatre générations se côtoient au travail, comment les entreprises peuvent-elles s’adapter ?

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DÉCRYPTAGE - Alors que la génération Z arrive actuellement dans le monde du travail, les entreprises se retrouvent face à un enjeu de taille : comment faire cohabiter au total quatre générations en leur sein ?

"C’est une situation quasi unique !" Autour de la table, ce mardi, quatre experts et professeurs étaient réunis à Paris pour commenter une grande étude menée par Dell Technologies sur la génération Z, ces jeunes de 16 à 23 ans (nés après 1995) qui débarquent à leur tour dans le monde du travail. 


Et leur arrivée crée une situation plutôt exceptionnelle. Les entreprises voient en effet désormais se côtoyer en leur sein quatre générations, des derniers baby-boomers à cette "Gén Z", aussi appelée "Digital native". Et chacune, forcément, a un rapport au travail différent, en fonction de la société dans laquelle elle a évolué.  Autant d’enjeux pour les organisations, qui doivent faire face à ces différences, tout en les utilisant au mieux. 

A chaque génération, son rapport au travail

"La génération du baby-boom (ndlr : née au lendemain de la Seconde guerre mondiale) était celle du dévouement, de la fidélité au travail", analyse Marie-Eve Delecluse, co-fondatrice de Make me RH et auteure de "Génération Z : Des Z consommateurs aux Z collaborateurs". Les baby-boomers ont vécu pour travailler. Le boulot, c’était l’intégrateur, le socialisateur. 


A suivi, derrière eux, la génération X. Ceux qui sont nés en 1960-1980. Ceux-là sont aussi appelés la "génération sacrifiée". Fin des Trente Glorieuses et du plein emploi, arrivée du Sida... "Ce sont les premières pertes de repères, la première génération à se casser les dents, tout en ayant été élevée par des parents qui leur assuraient que s’ils faisaient leur bac + 5, ils seraient cadres et auraient un travail", détaille Marie-Eve Delecluse.  Désillusionnés, mais toujours obéissants. "Les X sont sages, dociles, on n’en entend jamais parler dans l’entreprise." Pourtant, ils se sont aussi battus : ils ont porté les premiers les sujets de la place de la femme au travail, de la vie professionnelle et personnelle. 

Y et Z réagissent différemment

Dans la foulée, a pris place la génération Y, née au tournant des années 80 : "Elle a été confrontée de plein fouet aux difficultés économiques, à l’avenir complètement incertain...", note Marie-Eve Delecluse. Face à cette entreprise qui ne lui offre plus ce qu'elle garantissait avant -  salaire digne, logement, pouvoir d’achat, évolution de carrière-, elle s’est construite sur une fidélité très moyenne. "Mais à la différence des X, elle a revendiqué haut et fort, de façon plus appuyée." 


Là-dessus, arrivent donc désormais les Z. Nouveau changement. Les Z sont plus confiants, plus positifs que les Y. Et s’ils ont pris leurs distances par rapport à l’entreprise qui ne leur assure plus un emploi à vie, c’est tout de même en son sein qu’ils voient leur engagement, à l’inverse des Y qui se lançaient dans l’auto-entreprenariat. Ils ont la technique pour eux, connaissent leurs compétences en matière digitale. Mais ils sont surtout en recherche de relations humaines.

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Conflit intergénérationnel ou conflit de personnalités ?

En fait, si, à chaque génération, le rapport au travail diffère, plus ou moins investi, les aspirations (transparence, communication, humain, manager bienveillant) restent peu ou prou les mêmes au fil des décennies. Pour Marie-Eve Delecluse, si le terme de conflit intergénérationnel est souvent avancé, cela ne correspond en réalité pas vraiment à ce qu'elle observe sur le terrain. "Quand il y a conflit, ce sont plus souvent des conflits de personnalités, entre personnes, mais pas entre générations." 


Quoi qu'il en soit, arriver à mixer ces générations est un véritable défi. "Tout dépend en fait de la manière dont les choses sont réalisées", note la co-fondatrice de Make me RH. "Souvent,  c'est même la direction qui est réticente. Par exemple, sur la transmission du savoir, la hiérarchie va penser que le senior ne veut pas. Alors qu’en fait, la plupart d'entre eux veulent partager leurs connaissances et que les jeunes veulent apprendre. Mais en effet, si on dit à un senior qu’il n’a qu’un mois pour coacher le jeune, ou que ça n’a pas d’intérêt, cela n'arrange pas la situation." "L'important", estime-t-elle, "est de travailler sur les aspirations communes, et ,p, pas à l’inverse ghettoïser en ne proposant des choses que pour les seniors, pour les femmes, ou les jeunes."


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