Changer de bureau ou de chef a un vrai impact sur les conditions de travail des salariés

Changer de bureau ou de chef a un vrai impact sur les conditions de travail des salariés
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ÉTUDE - "Faut-il changer d’emploi pour améliorer ses conditions de travail ?" : cette enquête de la Dares (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) scrute notamment l’impact des changements technologiques et organisationnels sur les conditions de travail et la santé des salariés.

"Tu veux gagner plus ? Tu veux évoluer ? Il n’y a pas de secret, change de boîte !" Ce couplet, combien de fois l’avez-vous entendu de la part de votre N+1, vous laissant un sentiment de manque de reconnaissance profond ? Et bien justement, dans une enquête dévoilée ce vendredi, la Dares  (Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) pose la question : "Faut-il changer d’emploi pour améliorer ses conditions de travail ?" Elle a pour cela scruté les profils de 34.000 personnes en 2013, et s’est ensuite penché sur l’évolution de leurs conditions de travail en 2016.

L'étude montre que 23% des salariés qui ont changé d'emploi entre 2013 et 2016 ont fortement amélioré leurs conditions de travail. Mais l'enquête explore aussi un autre volet : ceux qui sont restés en poste, dans un emploi stable, mais qui ont connu des "changements organisationnels importants". Ils sont 32% à avoir subi ces changements d’ampleur, dans les 12 mois précédant l’enquête de 2016 : restructuration, déménagement, changement de direction… Et ces changements sont associés à un fort risque de dégradation des conditions de travail et de la santé.

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Des effets atténués quand les salariés sont consultés

Car si beaucoup des salariés concernés par ces changements signalaient déjà des conditions  de travail relativement défavorables en 2013 (pour 35% d’entre eux), ces salariés voient, en plus, leur situation empirer fortement (45% en 2016). "Les réorganisations récurrentes sont associées à une intensité élevée du travail, à de l’insécurité socio-économique, et à d’autres facteurs de risques psychosociaux", signale l’étude. Les éléments qui se dégradent le plus sont l’intensité de travail (qui augmente), le manque de soutien social, le manque de reconnaissance et les conflits éthiques. "Il y a une vraie corrélation entre les changements organisationnels et la dégradation des conditions de travail", souligne Thomas Coutrot,  chef du département "conditions de travail et santé" à la Dares. "Mais cela dépend aussi beaucoup de la façon dont le changement a été mené. Nous avons demandé aux salariés s’ils avaient été consultés, informés, et s’ils avaient pu influencer la mise en œuvre du changement."

Et, suivant les cas, le ressenti des dégradations de travail est différent. Dans les chiffres, 40% de ces salariés disent ne pas avoir été du tout associés au changement. Ils estiment ne pas avoir bénéficié d’une information préalable suffisante, ni avoir été consultés lors de la mise en œuvre du changement. 27% s’estiment bien informés mais pas consultés. "On observe que ceux qui n’ont pas eu d’informations sont beaucoup plus nombreux à signaler une dégradation des conditions de travail", souligne le chef de département. A l'inverse, les salariés qui estiment avoir pu influencer la mise en œuvre du changement ne ressentent pas d'impact négatif après celui-ci. Informer et consulter a aussi un impact sur certains risques psychosociaux, comme le soutien social, le sentiment de reconnaissance ou les conflits éthiques ; en revanche, ils ont peu d’effet sur d’autres risques, comme l’intensité du travail ou l'instabilité émotionnelle...

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Des conséquences allant jusqu'à la dépression

L'étude montre encore l'impact direct de certaines politiques de gestion RH sur les conditions de travail. Exemple : les entretiens annuels. Les salariés qui en 2013 bénéficiaient d’un entretien annuel d’évaluation, mais ne l’ont plus en 2016, ont témoigné d’une détérioration de leurs conditions de travail. De la même manière, l’introduction d’objectifs individuels chiffrés est directement liée à une détérioration importante. 

Un changement organisationnel peut aussi avoir des effets plus psychologiques chez les salariés touchés, allant jusqu’au symptôme dépressif. Les salariés ayant subi un ou des changements, sans s’estimer ni informés ni consultés, connaissent un risque deux fois plus important (11% contre 5%) de survenue d’un symptôme dépressif entre 2013 et 2016, que ceux dont le travail n’a pas changé, indique l’étude. Ce risque est moins fort si le salarié a été consulté, et surtout s’il a l’impression que son avis a été pris en compte. Pour ces salariés qui se sont sentis écoutés lors du changement, le risque d’entrée en dépression n’est "que" de 3 %, estime l’étude. Un risque encore moindre que pour ceux dont le travail n’a pas changé. 

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