IDÉE D'AILLEURS – Le congé "gueule de bois" et les vacances illimitées d'une société londonienne

Un congé "gueule de bois" aux salariés ?
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WORKING ABROAD - LCI explore dans cette rubrique les initiatives ou pratiques menées dans d’autres pays en matière d'organisation du travail. Des idées dont on pourrait s'inspirer, ou à l'inverse à bannir. Aujourd’hui, nous partons à la découverte de Dice, une société londonienne, qui a d’abord instauré un congé "gueule de bois" avant de passer aux vacances illimitées et aux horaires flexibles.

Voilà une société qui sait ce que peuvent donner les lendemains difficiles. En 2017, Dice, société londonienne, plateforme de vente de tickets en ligne, a mis en place pour ses salariés des jours de congé "gueule de bois". Plus besoin de faire croire qu’on a attrapé un virus de 24 heures, ou de feindre une voix malade au téléphone. Au lendemain d'une soirée trop arrosée, il suffisait au salarié d'envoyer à son responsable une émoticône "bière", "malade" ou "musique" pour lui faire comprendre qu'il ne faudrait pas compter sur lui ce jour-là. Jusqu'à quatre jours par an pouvaient être pris de la sorte.

L'entreprise voulait ainsi inciter ses salariés à profiter pleinement de la vie musicale londonienne pour qu'ils complètent leur connaissance du métier. Ce congé à l'intitulé un brin insolite n’était qu’une première étape. Depuis, la société, qui a déployé une antenne en France, a instauré des congés illimités , des horaires et un mode de travail flexibles, avec du télétravail.

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Ce que ça donne

La mise en place des vacances illimitées est un concept venu de la Silicon Valley aux Etats-Unis, qui s’inscrit dans une réflexion autour d'un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle. IBM a été un précurseur dans les années 1990, suivi par des entreprises du secteur technologique comme Glassdoor, LinkeDin ou encore Netlifx. Le système est d’autant plus attirant qu’aux Etats-Unis, les salariés ne disposent en moyenne que de deux semaines en moyenne de congés payés, selon une étude du Center for Economic and Policy Research. Ces congés illimités permettent d'assouplir cette situation, et d’apporter plus de flexibilité. 

Le système repose globalement sur la confiance. Mais il est souvent accompagné de certaines conditions, comme par exemple le fait de ne pas prendre plus de deux semaines consécutives, ou d’avoir l’accord du manager et de l’équipe. Les avantages, pour les employeurs, sont multiples, explique à l’AFP Sheeva Ghassemi-Vanni, une avocate qui accompagne les entreprises dans ce type de transition : ils n'ont plus à consacrer de ressources administratives à la comptabilisation des jours de congés, et les salariés licenciés ou démissionnaires ne touchent plus de chèque pour compenser leurs jours de congés accumulés, puisque aucun ne leur est dû. Sans compter l'intérêt pour la "marque employeur" : ce type de mesure est une bonne pub. Et ce, sans compter le sentiment de reconnaissance du salarié face à cette marque de confiance des employés, son épanouissement, et donc sa meilleure productivité. 

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Congés illimités : une réalité dans certaines entreprises

Des bémols ?

Ôtez-vous de l’idée que congés illimités signifie prendre six mois de vacances, les pieds en éventail, avec cocktail et hamac. Chez Indeed, moteur de recherche d’emploi qui a mis en place la mesure, il apparaît que dans les équipes américaines, la moyenne de jours de congé est passée de 11 à 15 jours. En France,  avec les 5 semaines de congés payés et les RTT, l’impact est plus limité. 

C'est en effet l'effet pervers du système : dans une culture d'entreprise très compétitive, faute de cadre clair, les managers peuvent rechigner à accorder des jours, et les employés hésiter à en réclamer, ce qui peut créer des disparités entre équipes. Chez Ryan, une société américaine d'experts en fiscalité d'entreprise, le système a été déployé en 2008 dans un "environnement sous pression". Les employés étaient évalués avec un tableau Excel classant ceux qui avaient travaillé le plus d'heures. La nouvelle grille d'évaluation de Ryan est fondée sur la performance individuelle : objectifs financiers et enquêtes de satisfaction des clients.

"Au début c'était vraiment difficile", reconnaît Delta Emerson, vice-présidente RH à l'AFP. "Les gens se disaient que ça n'allait pas durer et qu'ils allaient être sanctionnés s'ils partaient à 15 h pour aller chercher leurs enfants à l'école". "Ils se sentaient coupables de ne pas venir au bureau", relève Steve Thompson, un manager de 32 ans. "Mais quand les managers prennent, comme je l'ai fait l'été dernier, quatre semaines de vacances, ça aide à changer la culture d'entreprise". 

Apparaît ainsi le fait que si les salariés ont tendance à "limiter" leurs vraies vacances c'est au quotidien, dans la qualité de vie, que les avantages de la flexibilité se manifestent : les week-ends de trois jours sont fréquents ; il est facile de poser une journée, en fonction de la charge de travail. Le télétravail est encouragé. 

Alors on s’y met ou pas ?

Si le phénomène est très médiatisé, il reste à ce jour extrêmement limitée. Une étude réalisée par Joblift en 2018 estimait qu’en France, 188 offres d’emploi promettaient des vacances illimitées, contre 23.000 aux Etats-Unis et 5.000 en Grande-Bretagne. Ce qui reste peu, à l’échelle des pays. Il n'existe encore ni jurisprudence, ni réglementation pour encadrer le phénomène.

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