"Il déterminera les nouvelles normes RH" : pourquoi le procès France Télécom est un enjeu pour le monde du travail

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DÉCRYPTAGE - Débuté le 6 mai, le procès France Télécom, pour lequel les ex-dirigeants de l'entreprise sont jugés pour "harcèlement moral" à la suite de la vague de suicides de 2009, se poursuit jusqu’au 12 juillet. Que signifie-t-il pour le monde du travail ? Quel enjeu peut-il avoir aujourd'hui pour les sociétés ? Éléments de réponse.

C’est un procès de grande ampleur. Destiné à faire la lumière sur une crise également de grande ampleur. Depuis le 6 mai et jusqu’au 12 juillet, se tient à Paris le procès des dirigeants de France Télécom. Ils sont jugés pour "harcèlement moral" à la suite de la vague de suicides qui a bouleversé l’entreprise et le monde du travail en 2009. 


A l'époque, les patrons avaient lancé un vaste programme de restructuration. Objectif : transformer la société (rebaptisée depuis Orange) en faisant partir 22.000 salariés et en faisant changer de poste 10.000 autres, sur un total de 120.000 collaborateurs. Objectif : adapter, à marche forcée, l'entreprise, devenue privée, à un environnement hyper concurrentiel. Dix ans après, les débats doivent faire la lumière sur les circonstances qui ont mené à ces cas de salariés qui ont crié, chacun à leur façon, leur souffrance au travail. Un procès scruté à la loupe par les grandes entreprises, confrontées aujourd'hui parfois aux mêmes enjeux.

Ce procès, c’est un tournantJean-Claude Delgenès, du cabinet Technologia

"Ce n’est pas le principe d’adapter une entreprise et de la transformer qui est remis en cause dans ce procès", analyse David Mahé, cofondateur du cabinet Stimulus,  expert dans le bien-être et la santé psychologique au travail. "C’est en effet de la responsabilité d’un dirigeant de préparer une entreprise à son contexte concurrentiel et à son environnement technologique... Ce qui est mis en cause, c'est la manière dont ce plan a été mis en place." Pour la première fois, la question du harcèlement est en effet liée à une organisation de travail et non plus une personne physique. "Ce procès met en cause une politique d’entreprise. Le fait d’avoir, au plus haut niveau, mis en place un système dont l’effet serait le harcèlement." Plutôt que de licencier, l’entreprise a-t-elle fait le choix de mettre, plus ou moins sciemment, la pression sur les collaborateurs, de les isoler ou d’en placardiser ? 


"Ce procès, c’est un tournant", assène pour sa part Jean-Claude Delgenès, expert en organisation du travail et fondateur de Technologia, cabinet de prévention des risques liés au travail et co-auteur de "Idées reçues sur le burn-out" (édition Le Cavalier bleu). "Le jugement, quel qu’il soit, déterminera de manière quasiment assurée la norme en matière de ressources humaines de demain". En 2010, son cabinet avait audité France Télécom. Jeudi dernier, il a été entendu par le tribunal. Il en est sûr : "Tout le monde -patronat, syndicats- attend une clarification de ce qui est de l’ordre du raisonnable, de l’acceptable, ou du condamnable." Pour David Mahé, le jugement peut permettre aussi de redéfinir le rôle et les limites du dirigeant. "Son rôle est de mettre en œuvre une stratégie : une entreprise doit régulièrement d’adapter, se transformer, innover. La question est : comment s’occupe-t-on des gens dans ce changement ?"

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Du "green social"...

En 2009, rappelons-nous, l’affaire avait créé un traumatisme. Et des évolutions. "Aujourd’hui, aucune entreprise qui souhaiterait se réorganiser ne fonctionnerait comme France Télécom", estime David Mahé. "Il existe des outils, comme le PSE (plan de sauvegarde pour l'emploi) ou la rupture conventionnelle collective, qui évitent des modes de management consistant à mettre la pression sur les collaborateurs pour qu’ils partent." Un début de réflexion s'est par ailleurs enclenché, en matière de prévention de risques psycho-sociaux, avec des textes instaurant le droit à déconnexion (loi El Khomri, 2018) ou la qualité de vie au travail (loi Rebsamen, 2015). Les dirigeants ont aussi pris conscience de l'impact en terme d'image et de réputation pour leur entreprise ; mais aussi pour eux mêmes. "C'est la première fois que toute une direction est renvoyée devant la justice", rappelle David Mahé. "Ils se sont rendus compte qu'ils pouvaient être tenus pour responsables d'une crise mal gérée." Et le payer de leur carrière.


Reste que globalement, 10 ans après, les mesures sont encore loin d’être à la hauteur de l’enjeu. "On constate tout de même beaucoup de "green social", comme ces "chief happiness"", constate Jean-Claude Delgenès. "Mais l'organisation du travail est très peu questionnée au quotidien. Encore moins lorsqu’il y a des changements importants, comme des déménagements ou des mutations de métiers." "Le gros bémol", abonde David Mahé, "est la question de l’humain. Dans la plupart des grands plans de transformation, ceux qui pilotent s’occupent de l’aspect technique mais pas de la question du travail, de ce que fait le travailleur, de la qualité demandée... L'idéologie veut que d’un côté il y aurait des visionnaires, qui doivent transformer l’entreprise sous la contrainte, et de l’autre, des salariés un peu réactionnaires, qui mettraient du temps à s’adapter." 

... mais il reste du travail

Alors, comment mieux aller dans ce sens ? Et ce, dans un contexte économique qui s’est fortement tendu, où la financiarisation induit une recherche de rentabilité à court terme, où les conditions de travail sont bouleversées par le numérique ? Jean-Claude Delgenès estime que l'Etat doit se saisir du problème : "Le gouvernement doit prendre des mesures. Il pourrait avoir la même démarche que l’index qu'il a créé pour favoriser l’égalité femme-homme en entreprise. Par exemple, instituer des critères ciblés et une notation qui favoriseraient une réelle prévention des risques." 


Mais surtout, avant tout, avancent les deux experts, il y a donc nécessité de réinjecter de l’humain en impliquant davantage les salariés. "Concrètement, le sujet du travail doit être au menu d’un comité de direction. Cela doit être un sujet d’intérêt général", indique David Mahé. "Les dirigeants ont un trésor inestimable à leur disposition : celui du capital humain. Et la question du sens et du travail bien fait nourrit la motivation et le plaisir des collaborateurs. Il faut se demander : quelles sont les conditions nécessaires pour effectuer un bon travail, comment accompagne-t-on les gens, à la fois dans leurs apprentissages et dans leurs difficultés ?" Il en est sûr : "Les dirigeants ont une capacité à faire réussir leur société s’intéressant mieux à la conduite des hommes. Car ce n’est pas en s’occupant mal des gens qu’on développe les entreprises."

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