Ils quittent une entreprise pour y revenir peu après, promotion à l'appui : qui sont ces salariés boomerang ?

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TENDANCE - Il y a quelques années, quitter une entreprise était perçu comme un trahison, qui vous fermait ses portes à jamais. Mais aujourd'hui la jeune génération est moins fidèle et imprime ses codes. Le fait de partir d'une entreprise et d'y revenir, est devenu une option d'évolution comme une autre, à laquelle les recruteurs doivent s'adapter.

Il y a quelques années, c’était inenvisageable : un salarié quittait une entreprise ? Trahison ! Il n’y remettrait plus jamais les pieds. Un départ était le signe d'un manque de loyauté ou d'un échec. Les choses seraient-elles en train de changer ? Depuis quelques années, un phénomène se dessine. Ce sont les salariés boomerang, des personnes qui reviennent dans une entreprise, dans laquelle elles ont déjà travaillé. Les entreprises, parfois en mal de recrutement, doivent désormais composer avec. 

Comme François, 40 ans, principal business consultant depuis un an chez Mega, un groupe d’éditeurs de logiciels. Ce groupe, il le connaît de longue date, il y a travaillé de 2002 à 2007. Avant d’avoir eu envie de découvrir de nouveaux horizons. "J’y étais rentré comme consultant junior, en conseil technique et fonctionnel. Je voyageais beaucoup, avec un rythme très soutenu", raconte-t-il. "J’en suis parti, attiré par les sirènes d’une grande entreprise française." Animé, à l’époque, par l’envie de voir autre chose mais aussi de bénéficier d’un "certain confort". "Je venais aussi d’avoir un enfant, je voulais souffler un peu, avoir du temps pour ma famille." 

Au bout de deux ans un peu lassé du "pantouflage", il lance ainsi son entreprise de négoce, avant d'être contacté par des Australiens, intéressés par les compétences qu’il avait acquises chez Mega. Il s'installe là-bas, devient distributeur de leur logiciels, avant de finalement réintégrer la boîte et rentrer en France, en prenant la tête du bureau australien. La boucle est bouclée, le revoilà chez Mega.

La génération Z, qui fonctionne au projet

Revenir travailler dans une entreprise que l'on a quittée : comme François, 40% des salariés seraient prêts à envisager de postuler à nouveau dans une société dans laquelle ils ont déjà travaillé, indiquait en 2015 une étude réalisée par Kronos et Workplace Trends aux Etats-Unis. Dans les faits, cependant, seules 15 % des personnes interrogées sont retournées chez un ancien employeur. Mais le phénomène commence à infuser, notamment chez les jeunes. "Ces salariés boomerang, c'est typiquement la fameuse génération Z, des gens qui fonctionnent au projet", constate Philippe Deljurie, expert en recrutement et fondateur de Time2Scale, société de solutions RH pour les start-up. Les causes sont multiples : évolution des mentalités, attachement moindre à l’entreprise, télétravail, flexibilité, marché du travail en tension, et mobilité professionnelle toujours plus facile. 

L'expert voit dans ce signal encore faible "une évolution des mentalités et de la relation au travail, qui, additionné à d’autres signaux faibles, montre qu’il y a désormais un côté plus affectif, émotionnel", dans la relation à l'entreprise. On est dans une projection très court-termiste", dit-il. "Aujourd'hui, un salarié rentre dans une entreprise pour sa marque, la quitte si le manager ne lui plaît pas et y reviendra s'il y a à nouveau un bon manager qui lui propose un bon projet. Ces jeunes n’ont pas d’attachement particulier, ne sont pas fidèles à une entreprise, ne sont pas carriéristes. Et s'ils voient une opportunité ailleurs, vont la prendre." Tout cela reste encore, selon Philippe Deljurie, un "épiphénomène à l’échelle du recrutement mais c’est intéressant car cela oblige les entreprises à changer." 

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Quand les recruteurs doivent s'adapter

Face à cela, les recruteurs sont démunis : comment faire revenir ces salariés ? Et, surtout, faut-il accepter ? Le schéma est parfois difficilement concevable pour des structures traditionnelles avec des recruteurs qui ont la quarantaine et ne sont pas dans la même logique. "Le discours de certaines entreprises attachées à la marque, consiste en effet à dire :  'Ah non, puisque vous été partis, il n’est pas question que vous reveniez chez nous'. Mais c'est une façon de voir presque irrationnelle", constate l'expert en recrutement. Beaucoup d'entreprises ont dû s'adapter ou reconnaissent qu'elles doivent le faire : d'après l'étude Kronos, la moitié des professionnels RH affirment que leur organisation avait précédemment adopté une politique interdisant ces retours, et 76 % déclarent désormais les accepter davantage. 

Dans les jeunes boîtes notamment, le discours RH change, valorisant la prise de risque, source d’enrichissement personnel et professionnel. Comme Netflix, aux Etats-Unis, qui dit ainsi à ses salariés : 'vous allez travailler 24 mois chez nous, puis vous partirez ailleurs, et on sera très content que vous ayez des jobs dans des meilleures boîtes'. "Le discours est : 'Allez chercher d’autres compétences ailleurs et revenez avec ce que vous avez acquis à l’extérieur'", dit Philippe Deljurie. Le salarié serait-il incité à la déloyauté ? "Les entreprises surfent sur ce phénomène, car elles savent qu’elles ne peuvent pas lutter contre, donc autant bénéficier d'un effet de levier que subir ce phénomène. L'approche est beaucoup plus pragmatique."

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Déjà opérationnel, j’avais acquis d’autres compétences- François, consultant chez un éditeur de logiciels

Les avantages seraient multiples, des deux côtés. François, chez Mega, détaille : "Pour mon employeur, j’avais déjà les compétences, j’étais déjà opérationnel, et j’avais acquis d’autres compétences, d’autres langues qui apportaient une plus-value, un peu d’assise en revenant de l’étranger et un certain bagage technique." Philippe Deljurie abonde : "Et surtout, dans un marché ultra tendu, quand vous avez formé quelqu’un pendant deux ou trois ans et qu’il s’en va, qu’il a acquis d’autres compétences ailleurs et qu’il est bon, c’est dommage de ne pas le considérer." 

Pour le salarié, partir et revenir permet aussi très souvent de monter en grade et de négocier une augmentation de salaire qu’il n’aurait pas eu en restant dans la boîte. Ainsi que des conditions de travail négociées : François est ainsi installé dans le sud-ouest et gère comme il l’entend sa partie. 

Des précautions à prendre dans une entreprise pour ces anciens qui reviennent- Philippe Deljurie, expert en recrutement

Mais c’est aussi cela qui peut poser problème lors du retour : la réaction des autres, qui sont restés fidèles. Et entraîner aigreur ou démotivation. François, s’il a bénéficié humainement d’un accueil très positif, sait aussi que quelques tensions ont pu apparaître, "dans la mesure où j’ai pu bénéficier d’une promotion à laquelle je n’aurai pas pu prétendre si j’étais resté fidèle." 

Philippe Deljurie insiste : "Il y a quelques précautions à prendre dans une entreprise pour ces salariés qui reviennent. D'abord, il faut que cela reste marginal. Il faut être dans la transparence et ne pas pratiquer l'inflation de salaire. Et il faut que le salarié ait une évolution sensible, c'est-à-dire que vous ne le reprenez pas pour faire la même chose. Il sera ainsi difficile de le réintégrer dans la même équipe." 

Mais, c’est sûr, les choses changent, et vite. Le spécialiste des ressources humaines se rappelle : "Il y a 20 ans, quand je travaillais dans l'industrie, un collègue avait pris un an pour traverser l’Atlantique en bateau. Ce projet avait été ultra mal perçu dans l'entreprise, comme s'il n'était pas motivé ou pas engagé. Quand il est revenu, il a été placardisé et a fini par quitter la boîte. Aujourd'hui, on dirait que c'est génial, marqueur d'un esprit d'entrepreneuriat. Cela a totalement changé. Et c’était en 2002." 

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