L'âgisme, cet a priori dangereux sur "le vieux qui ne s'adapte pas" dans les entreprises

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INTERVIEW - Dans son livre "Construire la société de la longévité. Une opportunité pour le futur ?", Nicolas Menet, sociologue et directeur général de Silver Valley, un réseau d'entreprises dédié à la "silver économie", économie dédiée à l’avancée en âge de nos sociétés, explique pourquoi le monde du travail a tout intérêt à mettre en valeur ses "seniors".

Trop lents. Dépassés. Invisibles. Mis sur la touche. Ils coûtent cher, alors que les jeunes se bousculent au portillon. Bref, ils sont accusés de tous les maux. Ce sont les "seniors", une frange de la population souvent mise de côté, et encore plus dans le monde du travail.


Dans son livre "Construire la société de la longévité. Une opportunité pour le futur ?"  (éditions Eyrolles), le sociologue et directeur général du cluster Silver Valley, Nicolas Menet, appelle, à l’inverse, à déconstruire les stéréotypes dans lesquels sont bien trop souvent enfermés les seniors et à reconsidérer les personnes qui prennent de l’âge.

Déconstruire nos préjugé sur les seniors

LCI : Vous alertez sur l'"âgisme" ou le "racisme anti-vieux". En quoi cela consiste-t-il ? 

Nicolas Menet : Il existe deux représentations des personnes âgées, que ce soit dans les discours politiques, les lois ou la pub  : d'un côté, celle du vieillard dépendant, placé en Ehpad et qui ne sert plus à rien ; de l’autre, un jeune retraité dynamique, qui a de l’argent, le dépense et se fait plaisir. Ces stéréotypes font que nous n'abordons jamais frontalement le problème de la complexité de la prise d’âge. 


Nous le voyons très bien dans le monde de l’entreprise. Plutôt que chercher à comprendre pourquoi cette personne effectue les choses un peu plus lentement, nous allons dire : "Un vieux, ça ne s’adapte pas", ou "laissez tomber, c’est la vieille, elle ne comprend rien". Et nous allons alors passer complètement à côté du fait que cette personne est dans l'organisation depuis 30 ans, qu’elle a développé  une très grande compétence sur la compréhension des clients et qu'elle a sans doute beaucoup de choses à dire sur le projet d’entreprise. 


Qui est LE senior en entreprise ? 

Il y a plusieurs catégories suivant le secteur d’activité. Celui dont on parle souvent travaille plutôt dans une société tertiaire. Il est cadre moyen ou employé, possède des compétences obsolètes à 55 ans. Il est sur la touche, mais il est difficile de s’en séparer. Avec ses années d’expériences, il a en effet un salaire important et dispose d'un CDI. La première approche va être de le stigmatiser ou le mettre dans une forme de placard.


Existent aussi les seniors employés dans des carrières à forte pénibilité, comme le BTP, les services à la personne, l’hôtellerie-restauration ou la grande distribution. Ils ont développé des troubles musculo-squelettiques et sont très difficiles à reclasser dans les administrations car ils n’ont pas la formation. 


La troisième catégorie est celle des cadres dirigeants qui sont globalement aux commandes. Eux, ne sont pas touchés par le sujet. 

C’est de la responsabilité de l’entreprise de former ces seniors qui partent en retraiteNicolas Menet

Quels avantages ont pourtant les seniors ? 

Ces salariés sont souvent dans l’entreprise depuis longtemps. Ils en constituent une véritable mémoire vivante. Et dans des sociétés qui veulent toujours innover, se transformer, lancer de nouveaux logiciels ou de nouvelles offres, cela peut-être intéressant de les écouter. Par exemple, un senior qui est là depuis 20 ans sait justement qu’il y a 20 ans, on a voulu faire la même chose et que cela n’a pas marché. Plus globalement, ces personnes ont accumulé énormément d’expériences, de connaissances mais aussi d’usages de l’entreprise.  Certes, leurs compétences peuvent être obsolètes. Mais c’est une vraie richesse de les mettre en mode "projet" de transformation d’organisation. 


Des exemples pour mieux les intégrer ?

Il existe beaucoup de possibilités pour transformer ce qui est vécu comme un handicap et recréer ainsi une dynamique globale et de coopération entre les différentes générations. C’est très bon pour tout le monde. Dans des organisations intelligentes, on peut ainsi former à nouveau ces seniors sur d’autres types de compétences. Cela peut passer par le mentorat inversé, avec des jeunes cadres qui initient des seniors aux nouvelles technologies. Ou, de manière plus classique, des aides-soignantes, usées par le terrain, formées pour être formatrices et transmettre ensuite leur métier aux recrues. L’entreprise devrait aussi organiser des stages de maturité pour les personnes qui partent en retraite. Car devenir vieux, cela s’apprend. Et c’est de la responsabilité d'une entreprise de les y préparer.

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Aller au devant des stéréotypes, qui font que les générations ne se comprennent plusNicolas Menet

En quoi est-ce dangereux pour une entreprise "d’oublier ses vieux" ?

Il y a toute une chaîne de conséquences dramatiques. Tout d’abord, pour les entreprises : en se coupant de cette mémoire vive, elles s'infligent donc une perte d’expérience et d’expertise. Ensuite, le risque de clivage entre les générations. La cohésion entre les salariés disparaît. Cela peut créer un manque de coopération entre différents services et donc une perte de performance et d'efficacité. Exclure les gens ou les isoler conduit aussi au burn-out et à l'absentéisme. Et on sait à quel point cela coûte cher aux entreprises. Cela coûte cher également après : quand ils sont à la retraite, ces gens broyés par le système se replient sur eux-mêmes et ne veulent plus aucun lien avec le monde du travail. Or ils auraient pu continuer à s’intéresser à leur secteur d’activité et à y intervenir.

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Comment expliquer cette perte de liens intergénérationnels ?

De vrais gaps de générations se créent dans l’entreprise. C’est d’abord lié aux emplois disponibles, ou plutôt au manque d’emploi chez les jeunes, alors placés en concurrence. Ces jeunes n’ont également plus besoin des compétences dont avaient besoin leurs parents et ne sont donc pas dans une quête de transmission. Or le plus intéressant, ce ne sont pas les compétences techniques, mais l’expérience, c'est-à-dire la manière dont les gens plus âgés ont vécu les choses et comment ils peuvent emmener et conseiller les plus jeunes sur leur carrière ou leur organisation. 


Je me rappelle le cas de l’Assurance maladie, où les réformes étaient rythmées par le temps politique. Les salariés en poste depuis 30 ans abordaient ces changements avec beaucoup de sérénité, là ou des jeunes étaient très stressés. Plus globalement, construire une société de la longévité, c'est aller au devant des stéréotypes, qui font que les générations ne se comprennent plus alors qu’elles ont beaucoup à s’apporter.


> "Construire la société de la longévité, une opportunité pour le futur ?", de Nicolas Menet, aux éditions Eyrolles.

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