Les "responsables du bonheur" en entreprise, on les a aimés, puis lynchés : un CHO, ça ressemble à quoi, en vrai ?

Les "responsables du bonheur" en entreprise, on les a aimés, puis lynchés : un CHO, ça ressemble à quoi, en vrai ?

Open-space
DirectLCI
PORTRAIT - Les CHO, "Chief happiness officer" -ou "chef du bonheur français", ont été largement présentés. Mais quelle réalité se cache derrière cette médiatisation ? La Fabrique Spinoza, groupe de réflexion sur le "bonheur citoyen, publie un Guide pour mieux cerner leurs profils... et veut montrer en quoi ils sont nécessaires.

Ils ont été portés aux nues. Ultra-médiatisés. Et puis lynchés. Les CHO, "chief happiness officer" ou "responsable du bonheur en entreprise", qu’on ne présente plus, ont sans doute été caricaturés. Le CHO a vite été perçu et réduit à un organisateur d’apéros ou de tournois de baby-foot, coincé quelque part entre "clown du service", "moniteur de colo" et "joker des RH".


Mais tout ceci n’est-il pas un peu simplificateur ? Recouvrant une réalité plus nuancée ? C’est justement pour lever le voile que La Fabrique Spinoza, think-thank du "bonheur citoyen", publie le Guide pratique "CHO : quelle réalité derrière les fantasmes ?". Et pose de vraies questions : le CHO est-il réellement une fonction gadget ou un vecteur de performances ? Pourquoi un tel manque de crédibilité ? Comment améliorer l'ensemble ?

La réalité concrète du CHO est difficile à cerner, en ce qu’elle est encore peu mesurée. Le métier est en effet encore très récent. Il est né aux Etats-Unis, dans l’écosystème des start-up de la Silicon Valley, arrivant chez Google en 2005 ou Zappos en 2009. En France, il a débarqué fin 2015, où il est actuellement en plein essor : +967% de postes entre 2014 et 2016. Un chiffre faramineux mais trompeur, en valeur absolue : le métamoteur de recherche d’emploi Joblift ne répertoriait ainsi que 50 offres en 2017. Plus globalement, le terme CHO apparaissait seulement dans les missions de 177 annonces. 


Il est vrai que la fonction est encore hybride, mal définie. Les CHO ont bien un objectif commun : travailler sur les conditions ou processus qui "contribuent à l’épanouissement des femmes et des hommes au travail". Mais dans la pratique, les moyens et missions sont très hétérogènes, allant de "mettre du fun" à "retravailler l’ensemble des processus de l’organisation". Le tout varie, selon le profil et l’expérience du CHO, mais aussi à l’importance donnée à la fonction par la direction.  Au final, le job est peu valorisé, correspondant bien souvent à des profils de stagiaires.

La montée des sujets de qualité de vie et bonheur au travail

Qu’ils soient décriés ou non, la création de ces CHO s’inscrit dans un contexte bien plus profond, celui de la progressive prise en compte, depuis les années 1990, de la santé du salarié dans son travail. Les textes de loi se sont notamment succédé et intensifiés à la suite de la vague de suicides chez France Telecom et Renault, en 2008 et 2009. A partir de 2010, s’est développée la notion plus large de qualité de vie au travail (QVT). Elle est définie comme "le sentiment de bien-être au travail"" et inclut "l’ambiance, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie". Le sujet devient même, en 2015 avec la loi Rebsamen, une composante de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise.


En parallèle, la notion de bonheur au travail est donc apparue. Cette doctrine n'a pas (encore) de définition juridique, mais s’appuie sur une "science du bonheur". L'idée est de prendre en compte l’épanouissement individuel comme vecteur de performances : un individu qui se sent bien, ce sont des capacités cognitives optimisées, des objectifs atteints, une meilleure productivité ; mais aussi la rétention des talents, l'innovation, la baisse de l’absentéisme et un rempart contre le burn-out. Les CHO s’inscrivent dans cette tendance. Et, sur le fond, les collaborateurs sont convaincus. Leur attente sur ces thématiques est d'ailleurs de plus en plus prégnante -c'est encore plus le cas chez les générations X ou Y, en quête de sens. Mais la très grande majorité est déçue par les initiatives mises en place par leurs organisations. 

En vidéo

Alors, heureux ? Quand l'injonction du bonheur surgit au travail

Métier d'avenir ?

Titre polémique, fonction mal comprise, effet de mode... Après avoir été porté aux nues, puis accusé de tous les maux, le CHO peut-il alors avoir un avenir ? La Fabrique Spinoza croit évidemment en nécessité de ce type de poste, doté de "missions essentielles", et qui agirait à un niveau bien différent de celui des RH, car il répond, selon elle, aux "aspirations contemporaines". 


Mais elle met cependant en garde contre plusieurs freins. D’abord, celui d’être, en effet, dans une vision utilitariste du bonheur au travail, où l’unique but serait de rendre les gens plus productifs. Or les collaborateurs ne sont jamais dupes. Il faut, ensuite, que la démarche soit cohérente, dans son ensemble : proposer des massages, quand l’organisation n’a, par exemple, aucune culture de la confiance, ne sert à rien. Les sujets à traiter doivent aussi être soigneusement identifiés : si le CHO doit juste aborder des sujets mineurs, la démarche perd de son sens. Eviter de tomber, enfin, dans l’injonction au bonheur. Les moments difficiles, les conflits, font aussi partie de la vie d'une société, il ne s'agit pas de les ignorer. Bref, à chaque entreprise de penser son "Responsable bonheur", adapté à sa taille, ses valeurs, sa singularité, sa culture. 


> Pour consulter l'intégralité du Guide pratique CHO quelle réalité derrière le fantasme ?

Sur le même sujet

Plus d'articles

Lire et commenter