Tout allait bien sauf qu’au bout d’une semaine, il a fallu réajuster : dans la tête d'une DRH au 30e jour de grève

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Les grèves contre la réforme des retraites d'Emmanuel Macron

RECIT - Il y a un mois, Lise Ferret, DRH chez Cadremploi, groupe de 250 salariés, nous racontait comment elle gérait l’organisation du travail, avant le début de la grève contre la réforme des retraites. Télétravail, horaires souples. Mais voilà : la grève est longue. Qu’est-ce que les dispositifs d'urgence donnent quand la situation dure ? Elle nous raconte.

Disponibilité. Agilité. Souplesse. Latitude. Lise Ferret maîtrise tout le champ lexical de l’adaptation. Car depuis un mois que dure la grève des transports en commun, la directrice des ressources humaines de Cadremploi, 250 employés, spécialiste des annonces classées sur internet basé dans le centre de Paris, est en acclimatation permanente. Impossible de savoir si elle a décroché pendant ses vacances. La grève des transports, elle vit avec quasiment heure par heure, depuis qu'elle a commencé, le 5 décembre dernier. A ce moment, elle nous avait raconté. Un mois après, nous sommes revenus aux nouvelles. Pour voir ce que ça donnait. Car forcément, du point de vue d’une DRH, il y a toujours un équilibre précaire à trouver, entre la nécessité de s'adapter aux contraintes des salariés et... la nécessité de faire tourner une entreprise. 

"Ce mouvement, on est encore dedans", rappelle d'emblée Lise Ferret. "Notre entreprise a un gros enjeu business en fin d’année. Donc on a été obligé de rester vigilant et réactif.  Les 5 et 6 décembre, tout s’est bien passé. Les RH et le directeur général avaient communiqué en amont, à l’ensemble des collaborateurs, sur les mesures déployées. La semaine suivante, le dispositif a été maintenu : "Ouvrir plus largement au télétravail en proposant une deuxième journée flottante par semaine, évidemment la souplesse des horaires d’arrivée et de départ", énumère Lise Ferret. "Nous avions aussi d’autres mesures, bien officialisées, comme l’usage de VTC pris en charge par l’entreprise, à partir du moment où trois collaborateurs arrivaient à se regrouper pour l’utiliser."

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C’est sympa, vous êtes souples et ouverts au télétravail, mais je ne peux pas travailler avec une équipe virtuelle- manager de Cadremploi

Tout allait plutôt bien sauf qu’au bout d’une grosse semaine, il a fallu réajuster. "Nous sommes organisés en 'mode collaboratif', et nous avons besoin d’échanges", explique la DRH. "Nous avons eu les premières remontées de certains managers, disant 'c’est sympa, vous êtes souples et ouverts au télétravail, mais je ne peux pas travailler avec une équipe virtuelle, donc j'ai du mal à gérer'. Nous avons donc considéré que les aménagements devaient être faits à un niveau plus fin, celui des équipes. Je suis  passée par les managers : ils avaient à leur disposition les différentes modalités d’adaptation, et c'était à eux désormais d'organiser le fonctionnement de leur équipe." 

De là s’est mis en place un "travail d’organisation en collectif" : "chaque équipe voyait à quel moment elle faisait en sorte de se réunir, et s'en donnait les moyens ; pour ceux qui ont besoin d’avoir une voiture, on arrive à trouver une place de parking, ceux qui doivent marcher un peu plus parce qu’il n’y a pas de transports habituels peuvent venir plus tard et partir plus tôt… Mais au moins il y a un moment dans la journée où l’équipe sait qu’elle va se réunir, se voir, échanger, collaborer, comme on a l’habitude."

Responsabilité et intelligence collective

Voilà pour le collectif. Forcément, au niveau des individus,  il y a eu des imprévus. "Hormis les transports, il y a eu des collaborateurs impactés à titre personnel, avec l’école ou la cantine qui font grève." Les ajustements se sont faits au jour le jour. Sur la manière dont les salariés ont fait face, se sont mobilisés, la DRH évoque "une responsabilité des uns et des autres". Glisse tout de même que "ça a été intéressant de voir comment chacun positionnait le niveau d’efforts. Des collaborateurs ont poussé plus ou moins, en fonction des cas", avant de reprendre : "Globalement on a eu un gros engagement, on a été agréablement surpris de la mobilisation et de la capacité des uns et des autres à s’organiser."  

"Quand vous avez des montages d’offres à faire ensemble, c'est plus simple quand vous pouvez échanger dans un open-space, autour d'un même ordinateur..." Mais à situation exceptionnelle, solution exceptionnelle et "Une intelligence collective se met en place", reprend la DRH. Elle évoque ces jours de funambule : "On a vraiment cherché l’équilibre entre la fatigue et le fait de maintenir cette dynamique, ce sentiment d’appartenance à une entreprise qui doit continuer à avancer."

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Reste que malgré tout, des crispations, frustrations, n’ont pu être évitées. "On a eu des collaborateurs qui ont été amenés à poser des congés parce qu’ils n’avaient pas d’autres moyens. Cela a pu crisper un peu, mais l’entreprise ne pouvait pas répondre à toutes les organisations." Lise Ferret évoque l’exemple d’une journée, où l’entreprise avait demandé à ce que tous les collaborateurs viennent. "On voulait se rendre compte des vraies contraintes, et on a expliqué que ceux qui ne pouvaient pas venir pourraient poser des congés. Cela n’a pas été très bien vécu. Ce qui peut se comprendre à titre individuel, mais on avait besoin de ce moment-là pour que, collectivement, il y ai une conscience de la situation." 

Tout est beaucoup, au final, affaire de ressenti. "J’ai eu des messages de collaborateurs vraiment reconnaissants de ce que l’on pouvait faire, et d’autres qui n’ont pas manqué de réclamer plus, et pour lesquels on ne pouvait pas aller plus loin", estime La DRH. "Nous avons essayé de rester le plus juste possible, mais sans pouvoir assumer 100% du mouvement."

Les limites du télétravail

Côté technique, plusieurs enseignements à ce stade. Le télétravail d’abord. L’entreprise y est habituée, le pratiquait déjà avant. "On en a plutôt vu la limite", constate Lise Ferret.  "Dans les retours qu’on a eu, un 100% télétravail, ce n’est pas souhaité, ni par les collaborateurs ni par les managers. Le fait de l’avoir ouvert, même pour des métiers pour lesquels ce n’était pas ouvert comme les télévendeurs, a permis de rassurer les collaborateurs assez vite. Cela a montré qu’on était souple, que l’organisation du collaborateur devait être privilégiée."

D’autres solutions, souvent brandies et mises en place, comme le covoiturage, ont fait chou blanc. "Nous avions un 'sharepoint' qui permettait à ceux qui le souhaitent de proposer ou de demander", indique la RH. Mais l'appétence a été plus que faible. "On touchait potentiellement tout le groupe, 1.000 personnes, mais on a eu une quinzaine de demandes de proposition par jour." La prise en charge par des VTC, elle, a montré ses limites. "Quand on a proposé la prise en charge des VTC, des collaborateurs demandaient de permettre aux uns et aux autres de voir qui habite à côté de qui. Et communiquer les données personnelles des salariés, on ne peut pas. Donc soit ils se connaissaient, soit c'était via le sharpoint." 

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Avec le temps aussi, la fatigue s'est installée dans les équipes. "Il y a eu une accélération de l’état d’épuisement qu’on connait toujours fin décembre, mais qui forcément est venue un peu plus tôt. D’où le rôle de l’entreprise d’être à l’écoute et d’aménager", reprend la DRH. 

Un mois après le début de la grève, la lumière poindrait-elle au bout du tunnel ? Lise Ferret, devenue experte en état de mobilisation et mouvements sociaux analyse, avant lundi : "On voit tout de même une reprise des transports, même partiels. Je pense qu’on va sentir le mouvement davantage sur les journées de manifestation, journées où nous nous adapterons. Les conséquences sur l’activité économique de l'entreprise, elles, sont encore impossible encore à dire. "Les élus nous ont questionné là-dessus fin décembre en CSE, ce qui est logique car il y a une inquiétude des uns et des autres. Mais c’est un peu tôt pour le dire, c'est un bilan que nous ferons courant janvier."

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