Télétravail : un, deux ou trois jours par semaine, quel est le bon équilibre ?

Télétravail : un, deux ou trois jours par semaine, quel est le bon équilibre ?
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NOUVEAU MODE DE TRAVAIL - Avec le déconfinement, beaucoup d'entreprises veulent repartir comme en quarante. Néanmoins, chez les salariés, des attentes nouvelles en terme de télétravail sont nées. Quel équilibre trouver ?

Télétravail, plus, moins, encore ? Le confinement, puis le déconfinement, et désormais l’allègement du protocole sanitaire ont amené comme un mouvement de balancier dans les entreprises sur le sujet du télétravail : du tout-télétravail, on est parfois brutalement passé au tout-présentiel. Oubliées, ces grandes promesses de changement des modes de travail ? Pourtant, chez de nombreux salariés, de grandes espérances se sont levées vis-à-vis de ce mode de travail, qui n'était pratiqué régulièrement avant le confinement que par 3% des salariés, selon une étude de la Dares de 2019. Va-t-on vers un jour de télétravail par semaine ? Deux jours ? Un équilibre, précaire, est en train de se construire, mais beaucoup tâtonnent. 

Hervé, la trentaine, qui travaille dans l’enseignement supérieur privé près de Bordeaux, avait évidemment basculé en tout-télétravail pendant le confinement. Mais depuis début juin, il doit revenir au bureau trois jours par semaine. Et depuis ce lundi, la jauge est passée à quatre jours sur cinq. Un retour "arrivé plus tôt que prévu" : "Il était au départ quasiment acté qu'on continuerait à faire 3 jours de télétravail par semaine jusqu'à fin juillet", raconte-t-il. "Et finalement au niveau du groupe , on est censé depuis le 22 juin revenir tous les jours. Ma directrice fait un peu de résistance et nous garde un peu de télétravail". Content ou pas de ce retour à "la normale" ? Il soupire, un peu fataliste : "C’est comme ça… Il faut croire qu’on est plus productif en étant sur place !" Lui, si on lui demandait son avis, serait pour deux jours de télétravail par semaine. "Les deux modes de travail ont leur avantages et leurs inconvénients. En télétravail, les réunions visio, ça ne marche pas toujours niveau connexion, et c'est toujours sympa de voir les collègues que tu apprécies."

On parle sans cesse d'innovation et de nouveau monde, et finalement personne ne se lance vraiment- Hervé, salarié dans l'enseignement privé

Ce retour un peu rapide au très "présentiel", Hervé l’analyse néanmoins comme de la frilosité des entreprises : "Pour en avoir un peu discuté autour de moi avec des amis, j’ai l’impression que beaucoup d'entreprises ne sont pas favorables ou prêtes à pérenniser le télétravail. Je pense qu’elles sont "rassurées" quand les salariés sont sur place", dit-il. "C’est peut-être un problème de confiance envers les employés, alors que finalement moi je suis presque plus efficace en télétravail, et mon amplitude horaire est plus grande." Mais la révolution des esprits ne s’est pas encore faite : "Quand mon entourage me demande 'tu as travaillé aujourd'hui ? en voulant dire 'tu es allé sur place aujourd'hui ?', c'est révélateur. Comme si en télétravail on ne travaillait pas !" 

Hervé affiche tout de même un petit regret face à cette révolution annoncée qui n’aura sans doute pas lieu : "Ce serait dommage de ne tirer aucune leçon, aucun avantage de cette façon de travailler. On parle sans cesse d'innovation et de nouveau monde, et finalement personne ne se lance vraiment".

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Les RH prônent "un modèle hybride"

Il est vrai que si la période de confinement a entraîné une explosion du télétravail, à mesure que le déconfinement prend sa vitesse de croisière, le retour au présentiel semble redevenir la norme. Au risque d’oublier toutes ces promesses de nouveau monde du travail ? Pas sûr. Le confinement a, tout de même, fait "bouger les lignes" en terme d'organisation du travail, et les directions en sont bien conscientes. "On est passé sur l'autre rive et on ne pourra pas revenir en arrière", estime ainsi Audrey Richard, présidente de l'ANDRH, association nationale des DRH. D’après un sondage révélé vendredi dernier, ce sont huit DRH sur dix qui souhaitent voir le travail à distance pérennisé. Toutefois, plutôt que du télétravail à 100%, tel qu’expérimenté par les salariés, et qui est aussi une source de risques psychosociaux, ils prônent "un modèle hybride mêlant présentiel et télétravail". 60% des RH envisagent ainsi d'avoir plus d'un quart de leurs salariés en télétravail avec une moyenne de 2 jours par semaine. Mais seulement 10% des entreprises envisagent un modèle où plus de 75% des salariés travailleraient plus d'un jour par semaine en télétravail. 

Dans ce télétravail, les entreprises trouvent leur compte. Certes, cela répond aux attentes des collaborateurs en matière de bien-être, de temps de transport ou d'équilibre, mais les RH voient d'autres bénéfices bien plus terre-à-terre : une productivité en hausse (pour 64% d'entre eux), une réduction de l'empreinte carbone de l'entreprise (61%) et pour un tiers, des gains immobiliers potentiels. Et pourtant, si les DRH ne sont pas prêts à basculer si totalement dans un modèle de télétravail, c’est aussi parce qu’ils identifient des risques : par exemple sur le sentiment d’appartenance, pour 8 DRH sur 10, ou encore la cohésion entre salariés en présentiel et salariés en télétravail. 

Deux, voire trois jours, pour les syndicats

Alors, qu’est-ce qui est le mieux ? Un jour par semaine ? Deux jours ? Quatre jours ? Chez les syndicats comme chez le patronat, une position semble faire relativement consensus : il faut limiter le nombre de jours de télétravail à deux, voire trois jours par semaine, pas plus. "Il faut garder un lien avec ses collègues, le travail d’équipe c’est essentiel. On ne peut pas passer sa vie à travailler à la maison, la notion de collectif est essentielle", estimait ainsi lundi Philippe Martinez, le secrétaire général de la CGT, au micro de France Inter. Pour lui d'ailleurs, comme pour la plupart des syndicats, le télétravail doit faire l’objet d’un accord national. "Le télétravail doit être encadré. On doit avoir du matériel dédié, payé par l’entreprise, évidemment, on ne doit pas et faire les devoirs des enfants et bosser, on ne peut pas partager un ordinateur."

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La CFDT, qui fournit moult documentations sur le télétravail, donne aussi son sentiment sur la durée idéale de celui-ci : "Dans tous les cas, il s’agit d’arrêter le curseur au point d’équilibre entre l’intérêt de l’entreprise et celui du salarié", estime le syndicat, qui s'appuie sur les enquêtes Obergo, menées par l'Observatoire du travail,  selon lesquelles la sensation d’isolement augmentait à partir de 3 jours par semaine de télétravail à domicile. "Pour éviter les risques d’isolement du salarié, il est souvent préconisé de limiter le télétravail à deux ou trois jours par semaine", rappelle le syndicat. "La CFDT Cadres préconise 2 ou 3 jours maximum (ou 50% du temps de travail pour les salariés à temps partiel) par semaine de télétravail à domicile." 

Le Medef semble moins conquis, ou plus réticent. "Le télétravail n'est pas l'alpha et l'oméga", a ainsi rappelé Geoffrey Roux de Bézieux, début juin sur Europe 1. "On a besoin de se voir, de se parler. On a besoin de recréer de la richesse tous ensemble, et recréer de la richesse, c'est aussi être présent physiquement dans les entreprises". L'organisation patronale est ainsi peu favorable à un encadrement national, estimant que les dispositifs nécessaires – notamment les accords collectifs qui permettent de préciser le télétravail au sein de l’entreprise - sont amplement suffisants. 

Quels nouveaux équilibres se dessineront ? Difficile à dire, chaque entreprise menant sa propre politique.  Mais l’exemple de PSA peut donner matière à réflexion : le 11 mai dernier, la direction avait annoncé le déploiement d’un "télétravail massif", avec une présence sur le site ramenée à un jour par semaine. Mais, aux premiers retours, les salariés ne semblaient pas sauter au plafond, et cette annonce les aurait même rendus inquiets : d’après une enquête interne menée par la CFDT, 56% étaient opposés à ce télétravail massif, sans toutefois être opposés à du télétravail, mais deux ou trois jours par semaine pas plus. Parmi les craintes exprimées : difficulté à atteindre des objectifs individuels et collectifs, mais aussi baisse de la motivation, moindre efficacité. Ils pointaient aussi la perte de lien social, la rupture du lien managérial… voire l’externalisation de leur emploi, à terme, vers des pays low-cost. 

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