Indemnités en cas de quarantaine, télétravail imposé, droit de retrait... Les questions que le coronavirus pose aux salariés

Indemnités en cas de quarantaine, télétravail imposé, droit de retrait... Les questions que le coronavirus pose aux salariés

INTERVIEW - Que doivent mettre en place les entreprises face au coronavirus ? Quelle marge de manœuvre ont les salariés priés de rester chez eux ? Maître Mohamed Materi, avocat spécialisé en droit du travail associé au sein du cabinet Fromont-Briens, répond à toutes les questions qui se posent.

Son cabinet d’avocats assiste les entreprises sur toutes les questions liées au droit du travail. Et depuis janvier, il est de plus en plus sollicité sur des problématiques liées au coronavirus. Maître Mohamed Materi, avocat associé au sein du cabinet Fromont-Briens, spécialisé en droit du travail, nous aide à répondre aux questions que pose la gestion du coronavirus en entreprise.

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LCI : Quelles sont les premières problématiques auxquelles sont confrontées les entreprises en matière de coronavirus ?

Me Mohamed Matéri : Les interrogations concernent d'abord des expatriés en Chine ou dans les régions infectées : est-ce qu’on les rapatrie, est-ce qu’on peut les obliger à revenir ? En fait, un expatrié et un salarié détaché sont deux choses différentes : dans le second cas, il est en mission, je peux donc le faire revenir sans lui demander son avis. Mais il est difficile de faire accepter à un expatrié de revenir en France contre son gré. Des questions se posent aussi pour des organisations de réunion avec des gens venus d’Asie, mais elles se règlent souvent en évitant le présentiel. Ce sont surtout sur ces sujets que les entreprises sont en alerte, sur des cas spécifiques. 

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A quelles obligations sont tenus les employeurs ?

Actuellement en France, il n’y a pas d’obligation particulière vis-à-vis du coronavirus. On entre dans quelque chose de plus général qui est l’obligation de sécurité de l’employeur, comme le précise l’article L4121–1 du code du travail : il doit prendre des mesures pour assurer la sécurité et la santé physique et mentale de ses salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, mais aussi des actions de formation et d'information. 

Confinement et rémunération

Mais concrètement, l'employeur peut-il imposer le télétravail, comme mesure de confinement, à un salarié revenant, par exemple, d'Italie ?

Dans les ordonnances Macron, il y a une disposition assez nouvelle et à ma connaissance encore peu utilisée : l’article L 1222-11 du Code du travail dit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de cas de force majeure, la mise en oeuvre du  télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail. Cette petite phrase, "aménagement du poste de travail", est utilisée pour bien différencier le simple aménagement du poste avec la modification du contrat qui, elle, implique qu’on vous demande votre accord. Dans le cadre d’un aménagement de poste, cela peut être imposé au salarié. Cette disposition a été adoptée sans doute en écho à la dernière pandémie du H1N1, en 2009. Elle dit donc aux employeurs : vous pourriez imposer le télétravail à quelqu’un qui rentre de Chine, même s’il n’est pas contaminé, et il ne peut pas le refuser. 

Certaines entreprises imposent une période de quarantaine à leurs salariés revenant de zones touchées. Sauf que ces derniers sont parfois dans le flou : ils n'ont pas d'arrêt maladie car ils ne présentent pas de symptômes, mais leur job n'est pas compatible avec le télétravail… 

En effet, le télétravail va marcher pour le secteur tertiaire, pour les cadres, mais dans d’autres secteurs, ce sera plus compliqué. Ces salariés renvoyés chez eux, officiellement en télétravail mais dans les faits sans mission, sont en quelque sorte dispensés d’activité avec maintien de la rémunération. Dès lors que c’est l’employeur qui vous dit de rentrer chez vous, qui vous dispense d’activité, il doit maintenir votre rémunération.

Cela soulève d’ailleurs là aussi un point juridique : en tant que RH, on pense qu’on peut facilement dire à un salarié de rentrer chez lui, avec l’assurance d’être payé, et l’imposer. En réalité, théoriquement et juridiquement, on ne peut pas le faire : une des obligations de l’employeur dans le cadre d’un contrat de travail, c’est de fournir... du travail. Ceci dit, 99 personnes sur 100 vont s’accommoder de la chose, car on sait très bien dans ce type de circonstances qu’on n’est pas renvoyé chez soi pour être remplacé. Un dialogue transparent aide à ce que cela fonctionne facilement.

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Qui paie le salarié lorsqu'il est en confinement ?

Si il est en télétravail, il y a maintien de la rémunération obligatoire de l'employeur, parce que ce n’est pas lui qui est en absence. Par ailleurs, un décret paru le 1er février au Journal officiel assure aux salariés qui font l’objet d’une mesure d’isolement ou de maintien à domicile, et qui sont donc dans l’impossibilité de travailler, de pouvoir bénéficier à titre dérogatoire d’indemnités journalières de la Sécurité sociale, sans période de carence, jusqu’à 20 jours. Ce qui veut dire que votre employeur devra vous verser un complément de salaire qui vous amènera à 100% de votre rémunération. Avec cette mesure, on est vraiment dans quelque chose d’hyper exceptionnel, c’est une façon de décharger les entreprises du poids de cette situation. En revanche, le salarié doit avoir un arrêt de travail : l’isolement doit être médicalement constaté. 

La question du danger grave et imminent

Le salarié peut-il décider de lui-même d’exercer un droit de retrait ?

Le droit de retrait est une disposition ( L4131-1) du Code du travail selon laquelle deux critères importants doivent être relevés : il faut un motif raisonnable de penser qu’un danger "grave et imminent" pour la vie et la santé peut se présenter. Le droit de retrait, c’est "je m’extrais d’une situation qui est un danger grave et imminent pour moi, donc je m’autorise à m’absenter et mon employeur est obligé de maintenir la rémunération et ne pas prendre de sanction". 

Nous avons eu la question d’un client qui devait organiser un déplacement en Italie, dans une région non infectée, mais où ses salariés ne voulaient pas aller, menaçant de déclencher leur droit de retrait si on le leur imposait. Juridiquement, à l’heure actuelle, à moins que l’on ne vous demande d’aller à Wuhan, utiliser le droit de retrait sera considéré comme un abus. Tout comme un salarié qui voudrait appliquer son droit de retrait parce qu’un de ses collègues était en vacances à Milan tomberait dans l’abus, car il n’est pas dans un danger grave et imminent aujourd’hui en France.

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Coronavirus : les réponses aux questions que vous vous posez

D’ailleurs, pour rappel et à titre de comparaison, dans le cas du virus H1N1, il y avait eu une position de l’administration, édictée dans une circulaire du 3 juillet 2009, alors qu’on était dans la phase 6 du plan national, qui disait que le droit individuel de retrait ne pouvait en principe trouver à s’exercer, des mesures ayant été prises par les employeurs pour protéger la santé et la sécurité des salariés, notamment la distribution de solutions hydro-alcooliques et de masques. 

Aujourd’hui, nous sommes dans une même situation : on n’a pas d’obligation de mesures imposées par ministère du Travail et de la Santé, il n’y a que des préconisations, qui portent surtout sur les déplacements, et des gestes. Après, il y a le droit, mais aussi la pratique, le climat social et le dialogue social. Il faut trouver en interne le compromis pour éviter de se retrouver dans des situations de crispation. 

Les leçons du H5N1

Les entreprises ne sont-elles pas démunies pour faire face à ce genre d’épisode, avec des consignes floues mais l’obligation de montrer qu’elles font quelque chose ?

Les entreprises sont effet un peu livrées à elles-mêmes. Les gens sont en réaction, les RH sont aussi submergées par pas mal de questions… Dans certains cas, on peut avoir l’impression que les entreprises surréagissent, peut-être aussi parce qu’en tant qu’employeur, il y a ce premier réflexe de dire "obligation de sécurité". 

Mais beaucoup d'entreprises ont aussi mis en place, depuis la période H1N1, des plans de continuité d’activité : des accords ou des notes internes pour prévoir la continuité d’activité en cas de circonstances exceptionnelles, du type pandémie, grève, canicule, qui viendraient impacter la marche de l’entreprise, avec par exemple des mesures de déclenchement de télétravail ouvert à tous avec un nombre de jours illimités, la prise de congés facilités... En même temps, il faut le redire : il n’y a rien de dramatique aujourd'hui en France. L’activité doit continuer et nous ne sommes pas dans une situation de blocage de l’activité. 

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