"On est passé du collaboratif à l'intrusif" : après six mois de télétravail, la méfiance demeure

Un homme télétravaillant depuis chez lui / Photo d'illustration
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SOUS CONTRÔLE - Si la pandémie a propulsé l'usage du télétravail, toutes les entreprises ne l'accueillent pas de la même façon. Et certaines pratiques frisent l'illégalité.

Pour beaucoup, les premiers jours passés à travailler de chez soi au début du confinement étaient un saut dans l'inconnu. "Au début, c'était le bordel", se souvient Hélène, parisienne, qui travaille dans le marketing. "En deux jours, on avait tous été renvoyés chez nous, alors qu'on était assez peu à avoir vraiment télétravaillé jusque-là. Tout le monde n'avait pas le bon matériel, les bonnes applis, les bons accès aux données de l'agence. Mais ça a créé beaucoup d'entraide, en fait on a ouvert une visioconf dans Zoom pour toute l'équipe, qui restait ouverte toute la journée, pour s'aider mais aussi pour ne pas perdre l'ambiance du bureau."

 

Le problème, c'est quand le provisoire dure. "Quand tout le monde a trouvé ses marques, on ne se voyait plus sous Zoom qu'une fois par jour, puis deux fois par semaine, pour des réunions. Sauf que les deux managers voulaient qu'on reste connectés tout le temps, pour nous garder à l'œil a même dit l'un d'eux. C'est là que ça a clashé. On était passé du collaboratif à l'intrusif, j'ai pas forcément envie que mon boss fasse des commentaires sur ma déco ou sur la tenue de mon copain quand il passe derrière moi."

Quand la confiance n'exclut pas le contrôle

Cette expérience, nombreux sont ceux qui l'ont vécu, de différentes façons, quand son employeur a plus ou moins de mal à faire confiance à ses troupes, et à gérer une certaine perte de contrôle. Le tout, c'est de mettre le curseur au bon endroit.

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"Pendant le confinement, mon employeur effectuait un point d'actualité quotidien en visio-conférence avec toute l'équipe", détaille Arthur, qui travaille dans une PME d'une vingtaine de personnes au sud de Paris. "Et nous avions l'obligation de remplir en ligne un outil interne en indiquant le temps passé en heures sur chaque activité. On faisait aussi un point individuel plusieurs fois par semaine. Je trouve que c'est une bonne formule, peut-être parce que l'employeur a une certaine confiance mais n'était pas aveugle sur son équipe."

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À l'inverse, au-delà des métiers qui ne sont pas éligibles au télétravail, il y a ceux pour lesquels le contrôle total sur le poste de travail - et sur celui qui l'utilise - restent parfois impératifs, dans la banque par exemple, de peur de voir fuiter les données de l'entreprise. On a vu ainsi, dans certaines grandes banques françaises, des employés forcés d'aller travailler en agence en plein confinement, seul moyen de continuer de travailler, alors même que les agences avaient baissé le rideau. 

Des "badges" pour les plus productifs

D'autres imposent une surveillance serrée, mais qui ne surprend personne. Et pour cause, c'est la même qui s'appliquait hors-télétravail. Des outils logiciels permettent déjà, au bureau ou à la maison, de suivre la productivité de ses employés, voire de garder un œil sur ce qui se passe sur leur écran, ou de vérifier leur présence face à l'ordinateur. 

Nombre de mails envoyés, temps passé sur le web - et sur quels sites - temps d'activité de la souris, géolocalisation de l'ordinateur ou du smartphone, les données recueillies vont parfois très loin. Certains en ont même fait un jeu, où les plus présents, et les plus productifs, gagnent des "badges". Difficile à faire passer dans un pays qui n'a pas la culture de "L'employé du mois".

Et au-delà de savoir ce qui sépare le lien de subordination de la surveillance Orwelienne, il y a en France un juge de paix, qui s'appelle la loi, très protectrice sur tous ces points. Le principe général, c'est celui de la transparence. Dans les faits, l'employeur peut installer toutes sortes d'outils de sécurité et même de surveillance sur votre poste de travail, à la condition d'en avoir très clairement informé ses troupes, ou même consulté son Comité Social et Économique (CSE).

Au-delà, si par exemple l'employé travaille sur son ordinateur personnel, c'est le RGPD qui entre en jeu, ce règlement européen qui protège les données personnelles des internautes qui lui aussi requiert l'accord clair, informé, et délibéré de l'usage des données recueillies, et du périmètre des données en question. Passent donc clairement la ligne blanche les employeurs qui installent sans le leur dire des logiciels mouchards sur le poste de travail de l'employé, que ce soit pour enregistrer tout ce qui est tapé au clavier, ou prendre des captures d'écran ou de webcam périodiques. À la clé, les sanctions vont jusqu'au pénal.

S'acculturer à la confiance

Si le télétravail ne fait que déplacer certains abus jusqu'au domicile de l'employé, c'est aussi avec le temps que la confiance dans la pratique même du travail à distance s'installe dans les entreprises et chez leurs managers. "Actuellement, je suis en télétravail à 100% pour une société américaine", nous dit Christophe. "Chez nous, pas de contrôle abusif via des outils ou du suivi des heures travaillées, uniquement des points d’avancement sur le suivi des divers projets. La société m’a fait confiance dès le début, sûrement du fait de la culture d’entreprise américaine." 

Et de fait, même en France, l'essentiel des troupes de Google, HP, Apple, Facebook, Salesforce et beaucoup d'autres sont encore en télétravail. Mais eux en avaient déjà l'habitude, la culture, et les outils.

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Aujourd'hui, ce que l'on observe le plus souvent, ce sont des entreprises qui veulent revenir un an en arrière, difficile quand tout le monde a goûté au télétravail, surtout à la carte. "Dans notre boîte on nous a conviés à revenir un jour par semaine, puis deux", explique Alex, qui travaille dans le marketing en région Lilloise. "Aujourd'hui, on a réussi à garder un seul jour de télétravail par semaine, malgré les fortes recommandations gouvernementales."

Et pour ceux qui sont restés télétravailleurs, les abus peuvent souvent être de tout autre ordre. "Ce matin, mon employeur m'a dit que comme je n'ai plus trois heures de trajet quotidien, je pourrai faire encore plus d'heures", nous raconte Tom, installé dans le sud de la France. "Or, je suis déjà à plein temps..." De ces questions et de toutes les autres, les partenaires sociaux auront l'occasion de discuter dans le détail, le MEDEF et les syndicats ayant prévu d'entamer des négociations autour d'un accord spécifique au télétravail. Premier rendez-vous prévu le 3 novembre.

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N.B. : à l'exception du témoignage de Christophe, tous les prénoms ont été changés]

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