Tester un candidat à l'embauche : pourquoi vous ne devez pas passer par un CDD

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PARLONS... BUREAU - Le recours au contrat à durée déterminée pour tester un candidat à l'embauche est illégal. Il faut opter pour un CDI avec une période d'essai. Ce qui présente de nombreux avantages. Explications.

D'après une étude publiée en 2017 par la Dares, près de 65% des employeurs qui recrutent en CDD invoquent la nécessité de tester le candidat à l'embauche, alors que c'est illégal. En effet, selon la loi, il y a deux motifs principaux pour avoir recours au CDD en France : soit le remplacement d'un salarié absent, soit un surcroît temporaire d'activités. 


C'est pourquoi, si vous souhaitez mettre à l'épreuve un candidat, il vous faut l'embaucher en CDI et prévoir une période d'essai renouvelable. Cela vous laissera le temps de vérifier ses compétences, son savoir-faire et de voir s'il s'intègre à la culture de l'entreprise. La période d'essai peut durer jusqu'à deux mois pour un ouvrier ou employé, trois mois pour un technicien et quatre mois pour un cadre. Dans de nombreuses conventions collectives, elle est renouvelable. Ainsi vous pouvez avoir huit mois pour tester un cadre, ce qui est largement suffisant.

Si le candidat ne fait pas l'affaire, vous pouvez rompre sa période d'essai. Vous avez un délai de prévenance qui peut atteindre un mois mais vous n'avez pas à justifier les motifs de rupture. A l'inverse, si vous avez pris le candidat en CDD vous êtes obligé de le payer jusqu'au bout du contrat et de lui verser une prime de précarité à la fin.

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