Harcèlement sexuel au travail : comment réagir quand ça se passe dans votre équipe ?

Harcèlement sexuel au travail : comment réagir quand ça se passe dans votre équipe ?

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INTERVIEW - Le sujet est très délicat. Vous êtes manager et on vous rapporte un cas de harcèlement sexuel dans l'équipe. Pas question de fermer les yeux mais difficile de savoir dans l'immédiat s'il s'agit de faits avérés ou non. LCI a demandé à un cabinet RH quelle réaction adopter.

Rumeur ou réalité ? Pas évident de faire la différence au départ mais quand il s'agit de harcèlement sexuel au sein d'une entreprise, le sujet est suffisament grave pour être pris au sérieux par l'encadrement. "Le problème est délicat pour le manager car il demande de prendre la bonne distance avant de lancer, le cas échéant, une action de licenciement", assure à LCI Ghislain de Gestas, directeur général du cabinet de conseil en ressources humaines Tactic RH


Un tiers des femmes dit avoir été victime d'une forme de harcèlement sexuel au cours de sa carrière (sous forme verbale ou visuelle pour 34% d'entre elles, sous forme de contacts physiques de l'ordre de l'effleurement pour 24% et de l'ordre de la main au fesses pour 13% d'entre elles), selon un sondage Ifop pour VieHealthy.com dévoilé mercredi 28 février 2018.

Il s'agit bien souvent "d'un abus de position dominante, d'une personne qui joue de son pouvoir pour faire valoir des attentes sexuelles, qui ne sont pas forcément voulues par l'autre", explique Ghislain de Gestas. Quand de tels agissements arrivent aux oreilles du manager, celui-ci doit "commencer par évaluer les faits" avant d'en informer les ressources humaines, préconise-t-il, en détaillant étape par étape comment réagir au mieux. 

LCI : Comment un manager prévenu d'un cas de harcèlement sexuel doit-il réagir ?

Ghislain de Gestas : Le manager ne doit pas se prendre pour un sauveur. Cela peut en effet être à double tranchant : il est difficile de savoir de prime abord si celui qui dit être victime dit vrai ou s'il est dans une démarche de vengeance. Pour évaluer la réalité et le sérieux des faits, il convient alors de recevoir la personne concernée (victime) pour un entretien individuel. Tout en se cantonnant à une posture neutre d'écoute, un peu comme lors d'un dépôt de plainte. Le vocabulaire employé par le possible harceleur, ses actions, le moment où cela a débuté et le fait que cela continue éventuellement le week-end, l'existence de témoins, doivent être évoqués. Notez que si des e-mails ou des textos proviennent de la boîte mail professionnelle ou d'un téléphone professionnel, l'employeur peut retracer ces échanges, cela constitue une faute complémentaire. Le harcèlement sexuel constitue une faute grave conduisant à un licenciement ne donnant pas droit aux indemnités chômage.

LCI : A quel moment doit-il passer la main aux ressources humaines ?

Ghislain de Gestas : Si l'entretien préalable laisse penser au manager que les accusations sont réelles et sérieuses, ce n'est plus à lui de gérer le sujet. Tenter de résorber une situation critique sans la maîtriser serait hasardeux. Celui-ci doit alors faire remonter l'information de façon purement factuelle au service des ressources humaines (RH). La sécurité des collaborateurs en dépend. Il ne faut pas oublier que ces faits relèvent des instances juridiques, du pénal. Les RH prendront alors le relais et se chargeront d'engager une procédure de licenciement. De même, si une plainte a été déposée, il convient de remonter directement l'information au RH pour leur faire part de la situation au sein du service. A l'inverse, s'il s'agissait de rumeurs infondées, il faut faire la part des choses et ne pas forcément prévenir les RH d'une affaire qui n'existe pas. Cela risque de porter préjudice à l'accusé, même en l'absence de mauvaise intention.

Il est important d'offrir à la victime, si elle le souhaite, la possibilité de partir la tête hauteGhislain de Gestas, fondateur et dirigeant de Tactic RH

LCI : Une fois réglée, la situation peut-être difficile à porter pour la victime...

Ghislain de Gestas : Dans le cas de faits avérés, il est important de proposer à la victime, si elle le souhaite, de pouvoir quitter l'entreprise la tête haute par le biais d'une rupture conventionnelle. Cette liberté de pouvoir partir simplement et dignement peut lui permettre de mieux se reconstruire. Donner ce choix est d'autant plus justifié que la victime se trouve dans une situation ni voulue ni choisie.

LCI : Comment créer un climat serein au sein de l'équipe ?

Ghislain de Gestas : Donner un cadre de référence peut contribuer à créer un climat serein. Des entreprises ont mis en place des chartes qui rappellent notamment que le harcèlement sexuel est sanctionné. Pas inutile pour certains collaborateurs manquant d'éducation et se croyant tout permis. Toutefois, dans un contexte qui a vu se multiplier les plans sociaux depuis 2008, attention à ne pas créer de la suspicion dès qu'un collaborateur parle à un autre, alors que certains ont déjà du mal à échanger et à s'entraider. Le sujet est délicat car il ne faut pas non plus porter atteinte à la spontanéité, à la simplicité. D'une façon plus générale, il appartient aux managers de recréer du lien au sein des équipes sans pour autant inciter aux dérives. Cela passe par ce que j'appelle le SBAM (sourire, bonjour, au revoir, merci), qui devrait être la moindre des choses. Une attitude d'écoute et d'amabilité valable pour toutes les strates de l'entreprise, du stagiaire au directeur. Il appartient aux managers de montrer ces règles plus que de les dicter. L'exemplarité est essentielle.

Harcèlement sexuel au travail, de quoi parle-t-on exactement ?

L'article 222-33 du Code pénal précise que "le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante" est puni de deux ans d'emprisonnement et de 30.000 euros d'amende.

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Les articles L1153-1. à L1153-6 du Code du travail apportent des précisions :

• "Les agissements de harcèlement de toute personne dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers sont interdits."

• "Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel."

• "Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés."

• "L'employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement sexuel."

• "Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire."

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