Laïcité et religion en entreprise : ce que votre patron a le droit (ou non) de faire

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MODE D'EMPLOI - Le ministère du Travail dévoile lundi un "guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées". Entre conseils pratiques et rappels à la loi, nous l'avons lu pour vous en livrer les points essentiels.

Un guide qui arrive à point nommé. Alors que la question de la laïcité s'annonce centrale dans le débat de la campagne présidentielle, le ministère du Travail dévoile lundi un "guide pratique du fait religieux dans les entreprises privées" qui sera publié dans la semaine sur le site du ministère et en version papier. Un recueil pratique d'une trentaine de pages conçu avec l'Observatoire de la laïcité, qui avait édité son propre guide en 2015, rappelant les grands principes et quelques cas pratiques à destination des salariés et des employeurs. Voici ce que l'on peut en retenir. 

Le guide, qui devait être présenté ce lundi matin aux organisations syndicales par la ministre Myriam El Khomri, fait suite "aux demandes récurrentes des organisations patronales et syndicales", ainsi que des services de ressources humaines des entreprises, selon l'entourage ministériel. En préambule du texte, il est précisé que "le nombre de situations problématiques est faible", la plupart des cas "se règlant par le dialogue", mais qu'en revanche le sujet de la laïcité en entreprise "suscite des interrogations croissantes". 


Lundi matin, la CGPME, le principal syndicat des patrons de PME, a d'ailleurs salué la publication du guide, estimant qu'il arrive "que des chefs d'entreprise soient désarmés pour faire face à certaines situations", tout en jugeant qu'il n'y a "pas lieu de légiférer" davantage sur le sujet "au risque de créer des problèmes généraux qui se règlent actuellement au cas par cas".  "Ce guide présente un certain nombre de cas pratiques", explique à LCI Nicolas Cadène, rapporteur général de l'Observatoire de la laïcité. Rappelant qu'il ne s'agit pas de "nouvelles règles" mais d'un rappel de ce qui existe déjà. 

Le nouveau guide distingue la liberté de croyance, qui est absolue (et protégée par la Constitution), de la "liberté de manifester cette croyance", qui reste le principe mais qui peut être restreinte dans une entreprise privée dans des conditions très encadrées. 


L'employeur apprendra ainsi que certaines pratiques lui sont interdites, sous peine de se rendre coupable de discrimination. Par exemple : mentionner l'appartenance religieuse dans l'offre d'emploi, se renseigner sur la confession lors de l'entretien d'embauche, rejeter un candidat au motif de sa religion ou privilégier tel ou tel candidat parce que sa confession correspond au profil de la clientèle. L'employeur ne pourra pas non plus interdire la pratique du jeûne dans l'entreprise (il devra au contraire prendre des dispositions pour assurer la sécurité d'un salarié qui jeûne). Il ne pourra pas non plus interdire une discussion sur la religion, sauf si cela entraîne un trouble, ou bien s'apparente à du prosélytisme, qui est interdit et passible d'une mesure disciplinaire. En outre, l'employeur ne peut interdire à un salarié de prier sur le lieu de travail, à condition qu'il le fasse hors de son temps de travail.


Enfin, précision utile (et non des moindres) : il est interdit de collecter des informations sur la religion des salariés, y compris pour anticiper des demandes de congés liées à sa pratique religieuse.  

La loi et la jurisprudence prévoient cependant de nombreuses dérogations permettant au chef d'entreprise de prendre des mesures limitant la manifestation d'une croyance religieuse au travail. Il peut ainsi sanctionner un salarié refusant, pour des motifs confessionnels, d'exécuter une tâche pour laquelle il a été embauché (comme dans une boucherie par exemple). Il peut aussi sanctionner un salarié refusant d'obéir aux ordres d'une femme, ou toute personne dont le comportement aurait "pour objet ou effet d'ignorer la personne". 


L'entreprise peut en outre édicter un règlement intérieur interdisant le port de signes religieux (voile, kippa, turban...) pour des raisons de santé, d'hygiène et de sécurité. Mais, précise le guide, l'interdiction ne peut en aucun cas mentionner un motif religieux. De même, l'employeur n'a aucune obligation légale d'adapter les horaires de travail, ou de mettre à disposition une salle de prière, pour des motifs religieux. 


Dans certaines situations, le guide recommande enfin de privilégier un traitement au cas par cas. Par exemple, d'anticiper un repas d'affaires auquel le salarié ne peut se soustraire mais où le menu proposé n'est pas conforme à ses pratiques. Ou encore, sur le même thème, de prévoir un "menu diversifié" au restaurant d'entreprise, même si rien n'oblige l'employeur à adapter les repas en fonction des confessions. Bref, dans l'entreprise, le droit prévoit un certain nombre "d'accommodements raisonnables". 

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