Le bonheur au travail : et si c'était possible ?

Le bonheur au travail : et si c'était possible ?

DirectLCI
POSITIVE ATTITUDE - La Fabrique Spinoza, "think-thank du bonheur quotidien", vient d’organiser la première Université du bonheur au travail. L’idée : apprendre aux responsables des ressources humaines à développer le bonheur des salariés. Parce que quand ils se sentent bien, ils sont plus productifs. Explications.

Le DRH d’Air France qui cavale, chemise arrachée. Derrière lui, une masse de salariés. En colère, frustrés, le regard noir. C’était il y a 15 jours. L’image est devenue un symbole. Et illustre ces employés qui se révoltent, contre une direction de leur entreprise qu’ils ne comprennent plus. Pas heureux.

Pourtant, le bonheur au travail existe. Mais... il se travaille. C’est le point de vue d’Alexandre Jost, président et fondateur de la Fabrique Spinoza , un "think-thank du bonheur quotidien". Récemment, sa fondation a organisé la première Université du bonheur au travail. Trois jours de conférences et ateliers, rassemblant 120 responsables de ressources humaines, en quête d’un même idéal : trouver et développer le bonheur dans leur boîte. Interview. 

L’exemple, marquant et médiatisé, des déboires DRH d’Air France illustre, d'une manière globale, une certaine défiance de la part des salariés vis-à-vis de leur direction. Comment doit-elle y répondre ?
Dans une organisation, le directeur des ressources humaines ne doit pas forcément être dans un rôle défensif, comme cela a été le cas malheureusement cette fois-ci. Son rôle n’est pas que dans la prévention, soit des risques psychosociologiques, de la réduction du stress ou de l’atténuation des plans de sauvegarde de l’emploi. Son rôle doit aussi être dans la promotion du bonheur au travail. Le bonheur, c’est bien sûr la sécurité de l’emploi, le salaire. Mais d’autres choses sont aussi importantes : les relations humaines, le management, l’organisation du travail.

Quel intérêt ont les directions de rechercher le bonheur des salariés ?
Il y a d’abord une réponse idéologique : d’un point de vue humain, il est important de se préoccuper de l’état de santé de ses collaborateurs. Il y a aussi une réponse beaucoup plus pragmatique : le bonheur au travail est un levier de performance pour l’entreprise. Les nombreuses études sur le sujet le montrent : quand on est bien, on est plus créatif, on développe une meilleure communication, les salariés sont plus mobilisés. La hausse de la performance  est en moyenne de 30 à 40%. Citons l’exemple de l’assurance Metropolitan Life, qui avait recruté des vendeurs sur des qualités d’optimisme : ils ont fait de 20 et 60% de plus de ventes que les autres.

Comment faire, concrètement ?
Il ne s’agit pas de tout peindre en rose, ce n’est pas forcément facile de changer. Mais il s’agit de voir d’abord tout ce qui peut être transformé dans l’organisation ou les relations de travail. Par exemple, un manager classique donne des ordres pyramidaux. On peut essayer de mettre en œuvre un management différent, serviciel : apprendre au chef à être au service de ses équipes. Il doit être dans un rôle empathique, de soutien, presque affectif avec ses équipes, demander à chacun "sur quoi veut-tu travailler, comment puis-je t’aider ?". Le message sera différent : au lieu de travailler pour une personne, on travaille tous ensemble. L’équipe se sentira mieux et plus efficace, et sentira moins l’organisation du travail. Cela change tout.

Pendant les ateliers que vous avez animés, vous avez reçu environ 120 responsables de ressources humaines. Quels ont été les problèmes identifiés ?
En entreprise, il y a d’abord un enjeu émotionnel : le sociologue Michel Gollac a identifié que le fait de ne pas pouvoir exprimer mon émotion telle que je la ressens était l’une des grandes causes de stress. Exemple : je rentre d’un week-end pourri, il faut afficher un énorme sourire le lundi ; ou à l’inverse d’un super voyage, et il faut faire la tronche au travail. Il faut apprendre aux gens à libérer leurs émotions et leurs tensions, à partager leur joie et, plus généralement, à s’autoriser à exprimer ses sentiments.

Un autre problème ?
Aujourd’hui, on est toujours en train de courir : tout doit être fait pour la veille, dans l’urgence. Il faut réussir à développer une relation apaisée au temps, générer un peu de paix. Par exemple au bureau, on reçoit en moyenne un email toutes les 7 minutes. Quand on l’ouvre, la respiration s’arrête un instant. C’est une réaction physiologique liée au stress. Il y a des techniques pour ne pas subir cette inquiétude flash, et retourner à ce qu’on faisait avant sans avoir une pensée qui trotte.

Quels outils avez-vous donné à ces DRH ?
Il faut par exemple que les managers fassent de la psychologie positive, qu’ils apprennent à identifier les forces de leurs collaborateurs. Lors des bilans, on a tendance à toujours présenter ce qui ne va pas, à chercher à ce que la personne combler ses lacunes. En fait, il faut apprendre aux managers à identifier les points de force de la personne et les développer. Car personne n'est jamais devenu un champion en comblant ses lacunes, mais plutôt en en développant ses forces.

De manière générale, les salariés ne sont-ils pas plus déprimés parce qu’ils ne trouvent plus de sens à leur travail ?
C’est la conclusion d’une théorie de management appelée  Slac, pour Sens, Lien, Activité, Confort . Selon cette théorie, les gens se plaignent des enjeux de confort (exemple : avoir un beau bureau) car il leur manque les fondamentaux, comme le Sens. Nous avons développé un atelier sur le sujet : deux équipes devaient fabriquer du Tadziki. Un groupe avait comme mission de livrer du Tadziki à la cafétéria; l’autre devait faire le plus beau Tadziki. Au final, le premier groupe en a produit 5 parts, et le second 25. En effet, la première équipe n’avait aucune vision (on ne sait pas pour qui, ni combien), juste une consigne un peu absurde. Cela a changé l’expérience des gens. Il faut apprendre à retrouver du sens dans son métier. Et là-dedans, les managers doivent réapprendre à expliquer aux salariés le "pourquoi", plutôt que le "comment". Et donner une vision, plutôt que des outils.

A LIRE AUSSI
>> Bien-être au travail : dans quels pays d'Europe les salariés sont-ils le plus heureux ?

>> Vos petits moments de bonheur du quotidien (parce que la vie est belle)

Plus d'articles