Le droit à la déconnexion, outil libérateur ou "invention marketing pour boboland" ?

RETOUR SUR... - Il y a un peu plus d'un an, le 1er janvier 2017, entrait en vigueur un "droit à la déconnexion", qui devait permettre aux salariés de respecter une meilleure frontière entre leurs vies privée et professionnelle, débordée de mails et d’appels. Qu’est-ce que ça donne ?

Il fête son anniversaire ! Qui ça ? Le droit à la déconnexion au travail ! Le quoi ... ? Il y a un an, le 1er janvier 2017, entrait en vigueur l’article 55 de la loi Travail qui prévoyait, au sein des entreprises de plus de 50 salariés, l'ouverture d'une négociation avec les partenaires sociaux pour mettre en place des "dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale". En clair, de vous aider à ne pas user et abuser de votre portable pour raisons professionnelles, en dehors des heures de travail.


Alors, un an après, avez-vous vu une différence ? Pas vraiment ? Ah bon ? Normal, assure Sébastien Crozier, président du syndicat CGC-Orange : "C’est une invention marketing", une loi pour "boboland", assène-t-il. Son entreprise est concernée à plusieurs titres. C’est notamment dans la foulée des vagues de suicides chez Orange, en 2013, qu’est venue la prise de conscience du burn-out, ces salariés éreintés, parfois à cause de ces explosions d’informations qu’ils n’arrivent plus à gérer. C’est aussi un des anciens DRH de Orange, Bruno Mettling, qui a été l’auteur d’un rapport précurseur, en partie à l'origine de la loi. "On vend aussi les outils pour ne pas permettre le droit à la déconnexion. Notre slogan a même été 'Connectez-vous, tout le temps, partout'", sourit Sébastien Crozier.  

La seule obligation est de signer une charte, qui n’engage à rienCaroline Sauvajol-Rialland, spécialiste de l'"infobésité"

Mais l'entreprise a aussi fait figure de précurseuse sur le sujet. Orange a été l'une des premières à signer une charte en septembre 2016. Cette charte de bonne pratique disponible en ligne promet à la fois de "faire bénéficier les salariés des nouvelles opportunités liées à la transformation numérique", mais aussi d'"assurer le respect de l’équilibre vie professionnelle vie privée en garantissant le droit à la déconnexion". Mais le syndicaliste est loin d'être convaincu. "C’est un texte qui dit grosso modo 'vous n’êtes pas obligés de lire vos mails le week-end, et vous n’êtes pas obligés d’y répondre'. Mais si les employés  sous pression décident néanmoins de franchir la ligne, on ne leur dira rien..." Car ces chartes, rendues obligatoires par la loi, n'ont pas grand pouvoir contraignant. "Elles n’ont aucune valeur juridique", rappelle Sébastien Crozier. "Ce n’est même qu’une pâle copie du Code du travail, qui dit déjà qu’un salarié a un droit qui s’appelle les horaires de bureau, et qui dit qu’en dehors, il n’est pas obligé d’être joignable." Et Sébastien Crozier, qui siège aussi aux Prud’hommes, est formel : "On n’a jamais été saisi sur la question de ces heures sup' supposées... Le droit à la déconnexion, ça ne marche pas. Ça ne fonctionne pas. Les gens ne se déconnectent pas. La rupture ne se fait pas." 


Caroline Sauvajol-Rialland, professeure à Science Po, auteure de "Infobésité, comprendre et maîtriser la déferlante d’informations", et directrice de So Comment, cabinet de conseil en gestion de l’information, est plus nuancée. "Le droit à la déconnexion est une bonne mesure : cela oblige les entreprises à se poser le problème au moins une fois par an, lors de négociations annuelles." C’est donc selon elle un premier pas, même s’il est imparfait. Sur l’efficacité toutefois, son point de vue rejoint celui du syndicaliste : "Ce qui a été retenu est une 'soft law'", souligne-t-elle. "La seule obligation est d'élaborer une charte, qui n’engage à rien.  Clairement, les organisations qui ne veulent pas s’embarrasser de ce problème la signent, et c’est tout."

La déconnexion est très difficile parce que les individus sont suréquipés.Sébastien Crozier, délégué syndical chez Orange

"On est dans des injonctions paradoxales", résume Sébastien Crozier. "La déconnexion est très difficile aujourd'hui parce que les individus sont suréquipés, et qu'il y a toute une forme de flexibilité de l’organisation du travail qui nous oblige à rester connectés." Exemple typique : "Chez nous, tout salarié a un téléphone, de la 4G, des datas sous la main, pour un usage officiellement réservé aux heures de bureau." Forcément, c’est trop tentant d’en user et abuser. "D'ailleurs, les salariés sont les premiers à vouloir plus de datas, et plus de connexion sur leur messagerie." Caroline Sauvajol-Rialland abonde : "C’est toute l’ambivalence. D’un côté on parle de bien-être au travail, de qualité de vie, mais sur le droit à la déconnexion, on ne fait pas grand-chose. Alors que cette hyperconnexion s’infiltre partout, il n’y a aucun doute." Et les effets pervers sont connus : burn-out à l'extrême, mais aussi fatigue physique, psychique, stress, santé dégradée, due à  une coupure qui ne se fait plus, à un manque de récupération. "Cela peut même nuire à l'entreprise, car cela altère le processus de décision, entraîne une paralysie de l’action", indique la spécialiste. 


Pour une réelle déconnexion, il faudrait en fait s’attaquer à un niveau bien plus vaste : l’organisation du travail. "Il faut changer les pratiques, et les seules solutions viables sont des solutions collectives. Dire que non, on n’envoie pas des mails à 22h le soir", indique Caroline Sauvajol-Rialland. Car les technologies ont aussi renforcé l’individualisme dans le travail, chacun se faisant sa propre organisation. "On peut faire ce qu’on veut, mais ne pas l’imposer aux autres", poursuit-elle. "Cela peut m'arranger de sortir à 18h du travail, puis d'envoyer des messages à 21h, mais je ne dois pas attendre qu'on me réponde. Or, on estime que 20% des managers sont responsables de 80% de la connexion en dehors des horaires de travail classique."

L'outil mail, c’est 50% du temps, et ce n’est pas du tout pris en compte dans notre temps de travailCaroline Sauvajol-Rialland

Pour Sébastien Crozier, le vrai enjeu est surtout la question de la charge de travail, qui aurait eu tendance à augmenter. "Il faut surtout vérifier que cette connexion permanente ne soit pas un prétexte pour augmenter la charge de travail", souligne-t-il. "Désormais, l’outil mail, c’est 50% du temps, et ce n’est pas du tout pris en compte dans notre temps de travail", fait valoir Caroline Caroline Sauvajol-Rialland. "Les managers doivent donc quasiment superposer deux journées, les réunions, les équipes, et gérer les mails. D’autant qu’avant, ils avaient une assistante."  Reste que cette disponibilité permanente est en fait un problème de cadres. "Dans les faits, on constate qu’une grande partie de la population n’a pas besoin de ce droit à la déconnexion. Il n’y a qu’une petite tranche de gens qui acceptent d’être flexibles", précise Sébastien Crozier. "Cela concerne plutôt l’encadrement. La caissière, l’ouvrier, n’ont pas besoin de se connecter en dehors des heures de bureaux. En France, ce sont environ 25% des emplois qui sont le plus touchés."


Certaines entreprises avancent.  Volkswagen, en Allemagne, comptabilise toutes les heures travaillées en dehors du bureau, qui sont validées avec le manager et intégrées dans le calcul des congés. Daimler a lancé en 2014 l’opération "mail on holiday", qui consiste, quand vous partez en vacances, à être automatiquement déconnectés. Les mails reçus sont traités par d’autres. Plus près de nous, en France, Renault a mis en place pour les mails internes un délai de réponse suivant les demandes, qui permet de sortir du sentiment d’urgence. Michelin, entreprise paternaliste, a quant à elle engagé une  démarche de contrôle de connexion des managers. On peut finir par citer Atos Origin, société de service informatique, qui se fixe comme objectif de supprimer le plus possible les échanges par mail en interne. 

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