Entreprise : un bonus trop fréquent devient obligatoire

Entreprise : un bonus trop fréquent devient obligatoire

VIE PRATIQUE - Une entreprise versant régulièrement des bonus doit les répercuter, y compris sur chaque indemnité de départ. Le salarié qui s’en va doit toucher l’équivalent des fonds selon une procédure organisée.

"Je vous en mets un peu plus ?" Au marché, bouchers ou fromagers ont l’habitude de nous poser cette question. Si nous répondons positivement, nous payons le surplus. Ces "bonus" ne représentent donc pas des cadeaux, sauf exception. Dans le monde professionnel, des bonus visent à récompenser les salariés si leur entreprise a fait de bons résultats. Il ne s’agit pas là non plus de cadeaux. La Cour de cassation vient de le rappeler.

Une entreprise vient de se séparer de l’un de ses salariés. Celui-ci obtient des prud’hommes le versement d’indemnités de rupture comprenant des bonus annuels. D’après ses dirigeants, "ces versements exceptionnels ne doivent pas être calculés dans la rémunération globale puisqu'ils ne figurent pas au contrat de travail et sont calculés selon des règles mises en place exclusivement par la direction, sans négociation ni accord." L’entreprise assure que ces versements ne créent donc pas de droit acquis.

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Quelle que soit la situation, l’entreprise doit ces bonus

Les juges de la plus haute juridiction française estiment l'inverse : "D'une part, les critères de calcul annoncés excluent tout caractère discrétionnaire de cette prime annuelle. D'autre part, le versement annuel est devenu habituel. Il en résulte que cette pratique est devenue un accord contractuel et donc un élément obligatoire de la rémunération." Et ce, quel que soit le processus : "Que l'entreprise ait fixé seule ces critères d'évaluation, que cette rémunération soit appelée bonus ou autrement et que le contrat exclue expressément tout droit acquis pour le salarié ne change rien".

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En 2020, la Cour a jugé à l’inverse qu'en ayant seulement promis un bonus discrétionnaire et fixé une enveloppe globale sans autre précision, un employeur n'avait pas pris un engagement unilatéral irrévocable et obligatoire.

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